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laure

Modification de missions

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laure

Bonjour, 

je voudrais savoir si un nouveau manager qui arrive dans une équipe, peut retirer des missions à ses agents, et se les attribuer. Notamment sur de la gestion de projet... Comment réagir?

Merci à ceux qui feront une réponse! Je n'ai encore rien trouvé comme info là-dessus.

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olivierH

Bonjour,

 

Sur le principe, j'aurais tendance à vous renvoyer à l'article 28 du statut général de la fonction publique:

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=E196859B63B6316EB3AEAE6627B8864F.tpdila18v_2?idArticle=LEGIARTI000006366541&cidTexte=LEGITEXT000006068812&dateTexte=20161113

 

Donc oui, il peut parfaitement le faire. Est-ce son intérêt ?  Pas forcément, mais il faudra l'en convaincre. La réponse que vous cherchez n'est donc pas juridique.

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B. Majour

Bonjour Laure

Tu veux savoir si un directeur ou une directrice peut redistribuer les missions.

La réponse est oui. Si tu es chef, c'est toi qui diriges.
C'est donc toi qui redéfinis les missions de chacun suivant les besoins du service.

(cf. l'excellente réponse d'OlivierH)

Je parle de redistribuer parce que "retirer" ça n'a pas de sens, sauf si tu donnes des vacances à tes agents. Ce que tu ne feras pas, ou ce qui ne sera pas toléré par ta hiérarchie, ce qui revient au même.

Tu veux redistribuer, soit.
Mais dans quel but ?

Et c'est le but qui est important.

Si tu n'as pas de but, retirer une mission a un agent, c'est juste une brimade.
Ce sera d'autant plus vrai si tu remplaces un autre manager. (qui avait confié cette tâche à ces agents, par confiance)

Tu t'exposes alors à la démotivation de l'agent.
Une démotivation qui va faire tache d'huile. Si tu retires une mission à un agent, les autres vont certainement craindre de perdre ce qui les intéresse.
L'agent, à qui tu auras retiré sa gestion de projet, va se sentir brimé, ce qui va le renvoyer à sa pratique de simple exécutant. Là, il aura deux choix. Soit il va chercher à s'en aller pour continuer ce qui l'intéressait, soit il va rentrer dans sa tâche d'exécutant et regarder si tu t'en sors mieux que lui.

Si tu ne fais pas dix fois mieux que lui, ton autorité est morte.

Comme tu auras un agent démotivé, il ne faudra pas attendre qu'il soit à fond dans ce qu'il fait. Ni qu'il redevienne ensuite force de proposition, ou même qu'il s'investisse.
Après tout : du jour au lendemain, le nouveau chef peut lui retirer sa tâche.

Ce qui est vrai pour cet agent, est vrai pour toute l'équipe.
Bonjour l'ambiance. :getlost:

 

Donc, sur le simple plan de l'équipe, retirer des missions aux agents pour se les attribuer est déjà en soi une mauvaise gestion.

C'est aussi une mauvaise gestion sur le plan pratique.
Tout ce qui est réalisé par les agents, n'est plus à réaliser par le manager.

Bien sûr, le capitaine d'un navire peut remplacer le timonier ou son second, ou même un marin pour carguer les voiles. Mais ce n'est pas ce qu'on attend de lui.

On attend de lui qu'il pilote le navire.
Même quand il dort, il pilote le navire par l'exemple et les ordres qu'il donne.

Qu'est-ce qu'un bon manager ?
Un bon manager, c'est quelqu'un qui même quand il n'est pas là, dirige.

Si tu lis :
http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/carriere/articles/25127-cinq-conseils-pour-devenir-un-bon-manager.html

Tu verras ce qu'est un bon manager.

Ton projet (ou son projet) de récupérer les tâches des agents entre en violation de ces cinq règles.
La conclusion s'impose d'elle-même : forme-toi à être un bon manager. (et tu pourras juger)

Pourquoi veux-tu récupérer les tâches des agents, alors que tu as déjà les tiennes à faire ?
Pourquoi ne pas t'appuyer sur les compétences de ton équipe plutôt que de vouloir les diminuer ?

Si tu veux récupérer les tâches de tes agents, c'est que ton projet, ton but n'est pas assez ambitieux.
Monte un plus gros projet, découpe-le en sous-projets et confies-en quelques-uns à ton équipe.
Garde le reste pour toi, tu seras largement occupée.

Et puisque tu as envie de tout récupérer, c'est que tu sais mieux faire. Alors apprends-leur.
Apprends-leur à grandir. C'est ça aussi être un bon manager.
     Bernard

Quelques lectures conseillées sur le management :

MULLER Joëlle & Jean-Louis : Le management du personnel en bibliothèques 2765408130 2001    Cercle de la librairie
BLANCHARD Kenneth The one minute manager
 

Je me sers aussi de ces principes :
Si tout le monde pense de la même façon, alors quelqu'un ne pense pas.
George S. Patton

Ne dites pas aux gens comment faire les choses, dites-leur quoi faire et laissez-les vous surprendre par leurs résultats.
("Don't tell people how to do things, tell them what to do and let them surprise you with their results.")
George S. Patton
Une très bonne citation qui sera très utile à toute personne se destinant à diriger un jour un groupe dans un but précis. Elle rejoint, en plus explicite, la très connue "l'art de diriger c'est de savoir déléguer". Un décideur, militaire ou autre, doit s'occuper de sa compétence et de son niveau de décision, et ne pas interférer avec la conduite plus fine des opérations: pour cela, il doit se reposer sur la compétence de ses subalternes, quitte à les appuyer en cas de défaillance. Mais il faut impérativement d'abord les laisser faire, et leur accorder crédit et confiance.
http://nekomusha.canalblog.com/archives/2008/08/12/10213116.html

 

dernier point, affilié aux moteurs de recherches et tiré de mon expérience :

Si tu ne trouves pas de réponse, c'est que tu ne t'y prends pas de la bonne façon. :wink:

Change d'approche, pense plus haut.

Edited by B. Majour

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Ferris

Les réponse n'est pas aussi simple que le rappel aux textes ni une discussion sur ce qu'est ou non un bon management, qui a son intérêt par ailleurs, dans la mesure où on peut effectivement se demander quel est l'intérêt réel du service,( ce que le législateur a prévu, on le verra plus loin ). Malheureusement aucun texte légal ne définit ce qu'est un bon mode de management. Un mauvais management ne peut se définir qu'après coup, c'est à dire en regard des dégâts, humains notamment, qu'il a générés, c'est comme ça. Et la collectivité recruteuse défendra son cadre jusqu'au bout, c'est à dire jusqu'au moment où les agents concernés commenceront à faire trop de vagues. D'où deux principes à retenir :

1) la loi numéro 1 dans toutes collectivité locale, c'est "pas de vagues". Et c'est un DGS qui me l'a dit il y a plus de trente ans. Et j'ai eu trente ans et plus pour constater à quel point c'était vrai.

2) Ne soit jamais seule. Tu seras écrasée par la machine. DGS, DRH, Autorité territoriale, et même parfois certains de tes propres collègues, feront bloc contre toi, comme contre tous ceux qui dénoncent les dysfonctionnements de la machine.

 

Il y a donc, sur le plan pratique, une possibilité de réponse de type juridique.

 

Mais il faut deux éléments, que tu ne précises pas : ton grade et ta position dans l'organigramme du service d'une part, et d'autre part les éléments de ta fiche de poste mentionnant ou non cette mission de gestion de projet. Par ailleurs cette mission a-t-elle donné lieu à une évaluation dans ta fiche d'entretien annuel ?

 

Du point de vue juridique tu dois obéissance à ton responsable direct, ton n+1, (même si ce dernier est d'un grade inférieur) . Car en effet un agent est titulaire de son grade mais pas de son poste ou fonction. Tu dois rajouter à ce principe le fait que ta collectivité a une autonomie de gestion et un pouvoir discrétionnaire . C'est que te dis OlivierH dans son rappel des textes.

 

Maintenant ,est-ce légal ? Est-il exact qu'il n'y a pas de réponse juridique ? Oui si on part du principe que l'on est titulaire de son grade mais pas de son poste ni de ces missions. Mais ta présentation laisse supposer que tu es victime d'une sanction déguisée. On n'en sait pas assez la-dessus....Non, si on considère qu'il y a des missions attachées à ton grade et d'autres non. Par exemple ,un catégorie B n'a pas à effectuer de pures tâches d'exécution, ce n'est pas sa mission. En conséquence, il est en situation de pouvoir de former un recours légitime si l'autorité territoriale contrevient à ce principe, effectivement auprès de l'autorité territoriale en premier temps, et en second temps devant le tribunal administratif si nécessaire.

 

Je ne peux donc pas te répondre plus avant tant que je n'aurais pas les renseignements concernant grade et fiche de poste. Sache simplement que cette modification de tes missions peut parfaitement être contestée dans certaines conditions.

La modification de la fiche de poste est illégale si elle n’est pas justifiée par l’intérêt du service et si elle n’a en réalité d’autre objet que d’évincer un agent de ses fonctions. Selon le juge administratif, la modification de la fiche de poste doit être fondée sur l'intérêt du service. Lorsque la modification de la fiche de poste entraîne soit un changement de résidence, soit une modification de la situation de l'intéressé, il convient de consulter la commission administrative paritaire (CAP) qui devra émettre un avis. Sont notamment jugées comme modifiant la situation de l’agent, les décisions de modification de la fiche de poste qui modifient de façon importante ses responsabilités, même en l’absence de conséquences pécuniaires. Il y a des jurisprudences la-dessus.

 

En général les collectivités s'en tirent en disant que c'est une mesure d'ordre intérieur, de réorganisation du service etc.. en se fondant uniquement sur le fait que la décision en cause n'a pas modifié ta rémunération, ni porté atteinte à ton statut. En l’occurrence ce peut être faux. Si tes responsabilités ont été modifiées, il faut que l'autorité territoriale trouve une raison. En l’occurrence, sachant que la fiche de poste sert de base à l'entretien d'évaluation, il peut être mentionné sur cette fiche que telle ou telle mission t'est retirée pour insuffisance professionnelle. Ce dont la collectivité doit alors pouvoir argumenter. Sinon c'est le recours devant la CAP. (Voire directement devant le TA, en référé, si la sanction déguisée, comme un placardisation par exemple avec baisse importante des responsabilités, est évidente)

 

Par ailleurs la fiche de poste est modifiable perpétuellement. Si une mission est rajoutée à tes fonctions, tu dois demander à ce qu'elle figure sur ta fiche de poste. Or la fiche de poste doit être réalisée en concertation avec l'agent. Ont dit souvent, à tort qu'elle n'est pas obligatoire. Donc sans valeur légale ? Pourquoi alors est-on obligé de la signer ? Et comment alors peut-elle servir de base à l'entretien d'évaluation ? Et enfin et surtout, pourquoi les jurisprudences des TA font de plus en plus appel à cette fiche pour éclairer un contentieux ?

Un éclairage, plus simple que les textes gouvernementaux : http://www.cdg50.fr/files/fck/files/juridique/thematique/FICHE PRATIQUE - La fiche de poste.pdf

 

En attendant ton libre choix de nous communiquer ou non ces données (tu peux le faire en MP), je te conseille de te rapprocher de tes collègues élus en CAP et au CT et surtout de ton CHSCT (qui, depuis peu à le droit de poser des problématiques individuelles aux DRH), surtout si tu vis très mal (au sens propre) cette baisse arbitraire de tes missions, parmi les plus valorisantes (chef de projet, ce n'est pas rien...). Des cadres ont posé des arrêts maladies suite à ce genre de mesure. Et elles sont prises en compte au titre des TPS (troubles psycho-sociaux suite à des mesures vexatoires, discriminantes, harcèlements, sanctions déguisées etc...). Les tribunaux en débordent actuellement....Voir aussi si d'autres agents de ton service ont eu à subir des baisses de missions de ce genre.

 

Une langue chargée est en général révélatrice d'un mauvais état de santé. Mais au Royaume des lèche-culs, plus elle est chargée, plus c'est un excellent signal de réussite carriériste. (Ferris)

 

Bonne chance Laure mais ne baisse pas les bras. :)

 

Ferris

Qualification dans l'échelle OH : Syndicaliste, ex-élu en CAP, élu au CHSCT :tongue:

Edited by Ferris

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B. Majour

Oui, Ferris a raison, si tu en es dans ce cas. (comme ça semble être le cas après recherches)

Tu devrais lui en parler en MP.

 

Si cette gestion de projet est importante pour toi, alors réunis les éléments qui le prouvent.

Un responsable a aussi besoin d'avoir une vision claire sur ce que veut le n+1 pour gérer son secteur.

Si on t'enlève la gestion de projet, alors tu es dans le brouillard, tu ne peux plus gérer à long terme, ni orienter tes acquisitions, tes actions, etc.

 

Tu peux aussi expliquer pourquoi ton ancien manager te laissait cette gestion de projet. Ce que vous avez réalisé ensemble. Le nouveau ne connaît pas le passé.

Même si tu peux comprendre le besoin de ton nouveau chef de vouloir contrôler les projets (puisque nouveau), il doit aussi penser à déléguer certaines tâches, pour que toi aussi tu puisses programmer la suite de l'année.

Cette tâche-là, on ne la confie pas pour rien à ses agents.

 

C'est peut-être un oubli de sa part, ou peut-être un moyen de savoir ce à quoi les agents tiennent ou pas.

Ceux qui ne disent rien s'en moquent.

 

Même si ton supérieur a besoin de se sécuriser, un temps, en reprenant le contrôle sur les projets, tu es tout à fait dans ton droit à lui demander "quand" il va te re-déléguer la gestion de projet de ton secteur, parce que tu en as besoin pour développer tes propres tâches.

 

Avant l'artillerie lourde, ou l'entretien annuel, c'est peut-être intéressant d'en discuter avec lui.

Même si se renseigner sur la suite n'est pas inutile. :wink:

   Bernard

 

 

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Ferris

S'Il est bon d'avoir de la suite dans les idées, il est encore meilleur d'avoir une idée de ce que sera la suite. Ce devrait être la maxime de tout bon manager....:tongue:

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olivierH

C'est intéressant cette question. La perte de responsabilité peut effectivement faire grief au fonctionnaire, et donc être susceptible de recours (contrairement à une mesure d'ordre intérieure ordinaire). L'arrêt du Conseil d'Etat ci-dessous est on ne peut plus clair.

 

http://www.crepin-dehaene-avocat.fr/fr/actualites/id-105-fonction-publique-perte-responsabilite

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?idTexte=CETATEXT000031289336

 

Dont acte.

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Ferris

Oui, merci Olivier, mais j'avais vu cette jurisprudence, un peu atypique tout de même. Mais ce qu'il faut en retenir c'est qu'en première instance le TA a suivi les conclusions (systématiques, comme je le disais plus haut) utilisées par l'autorité administrative qui sont toujours de justifier cela par ce que tu appelles des mesures ordinaires, c'est à dire, le plus souvent la réorganisation du service ou des mesures d'ordre interne (ici, pourquoi pas la nomination d'un nouveau chef de service, ou le passage en intercommunalité, la révision de l'organigramme fonctionnel ou hiérarchique, peu importe). Sans avoir à justifier de l'efficience exacte de cette mesure. Et là il a fallu aller jusqu'au Conseil d'Etat. Qui d'ailleurs reconnait le préjudice personnel, mais ne se prononce pas sur la pertinence de la mesure "interne". Ce n'est pas dans sa mission non plus.

 

Le conseil d'Etat reconnait qu'il il ressort des pièces des dossiers soumis au tribunal que ces décisions comportaient l'une et l'autre une diminution sensible des attributions et des responsabilités exercées par MmeA

 

Par contre le CE ne retient pas la plainte pour harcèlement moral ni le refus d'accorder la protection fonctionnelle.  (Normal : a partir du moment où ne ne reconnait pas le harcèlement, il n'y a pas lieu d'accorder la protection fonctionnelle.)

(Pour Laure, concernant la protection fonctionnelle, voir http://infosdroits.fr/la-protection-fonctionnelle-des-agents-representants-syndicaux-praticiens-hospitaliers-dans-la-fonction-publique/ )

 

Avec recours au CE, on est dans ce que Bernard George Patton appelle la grosse artillerie :tongue:. Très long et très lourd à supporter pour l'agent. Ici, c'est 5 ans de procédure (2010 à 2015). La moyenne d'un recours contentieux au TA c'est entre 18 et 22 mois. Là on est en plus dans la cassation, ce qui allonge les délais. Il faut imaginer la vie de la personne dans son service pendant cette période...Et par ailleurs imaginer aussi la suite : quelle est la qualité de vie professionnelle d'un agent qui a fait condamner sa collectivité ? C'est un aspects que les jurisprudence n'abordent jamais.

 

Ce qui fait que beaucoup d'agents n'osent pas se lancer la-dedans. Et c'est pourtant une erreur.

 

Ce que je voulais dire en parlant de "ce que sera la suite", pour le manager, c'est que dans ce type de mesure, il y a un manque de confiance envers son personnel. Et il est rare que ce manque de confiance ne se traduise pas ici et là par d'autres mesures, plus ou moins discrètes, parfois vexatoires, une surveillance accrue (Pardon, un manager ne surveille pas, il supervise, cherchez l'erreur...) et ne concerne pas d'autres personnels. C'est une attitude globale. Qui à terme rendra son service inefficace et ses agents démotivés, ce qui est lié. C'est ce que tout bon DRH devrait faire comprendre en privé au chef concerné.

 

Le premier recours simple, avant même l'étude administrative (fiche de poste etc...) c'est d'aller voir le DRH, pour un conseil. Il est astreint à ce niveau à l'obligation de réserve. Parfois on découvre avec surprise que l'on n'est pas le premier à se plaindre de untel etc..Le deuxième c'est de contacter simultanément un représentant du personnel, de préférence syndiqué (pour pouvoir bénéficier de conseils supervisés par un juriste). Un membre du CT pourra ensuite de son côté et en toute discrétion, contacter aussi le DRH en signalant qu'il existe peut-être un problème (de fonctionnement du service, un membre du CT ne peut pas évoquer de cas particulier). Ou du CHSCT si il y a problème psychologique avéré (donc un rapport de la médecine du travail). Là on reste dans des procédures amiables, discrètes et sans conséquences négatives. Pas de traces notamment dans le dossier administratif de l'agent. On arrive parfois par ce biais à régler pas mal de chose, l'administration, surtout dans la territoriale, détestant les vagues qui pourraient dégénérer en tsunamis, pour peu que les syndicats s'en mêlent et mettent à jour d'autres cas similaires...

 

Ensuite, si échec, phase 2, on passe à l’étude du dossier (fiche de poste, entretien d'évaluation, etc..) qui commence par une demande de recours gracieux auprès du Maire ou du Président. 3° phase, le recours en CAP. 4° phase la demande de protection fonctionnelle. 5° phase le Tribunal administratif.

 

Dans toutes ces phases, sauf le rendez-vous avec le DRH, tu dois absolument être accompagnée par un représentant du personnel, ne serait-ce que comme témoin.

 

Sur la problématique des fiches de poste, voir aussi l'échange forum http://www.agorabib.fr/topic/2342-fiches-de-poste-et-questions-juridiques-afférentes/?page=2

 

Edited by Ferris

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laure

Bonjour, 

je reviens un peu tard sur le forum, et je ne pensais pas trouver autant d'éléments de réponse. Un grand merci à vous. 

Toutefois, dans la question, j'ai omis de préciser que je suis "le cadre intermédiaire" à qui le nouveau directeur, tout fraîchement arrivé, retire la gestion d'un projet pour en prendre la charge ... Quand je serai directrice :wink:, je ne serai pas aussi mauvaise!!

Finalement, d'après vos retours, quelle que soit la place dans la hiérarchie, la méthode reste la même : entretien avec la personne concernée, rh, représentant du personnel.

Merci encore pour vos conseils avisés. Je vais poursuivre en MP, devoir de réserve oblige!

 

 

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