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Entretien d'embauche


petit renne
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Bonjour

 

j'ai postulé récemment à un poste de responsable de structure catégorie B et j'ai un entretien prévu prochainement, je souhaiterai connaître des questions types que l'on peut poser où au contraire des question qu'il ne faut surtout pas proser : type budget etc...

 

Merci

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Tu as un sujet sur les entretiens sur 

Prépare-toi plutôt à répondre à des questions qu'à en poser, c'est tout de même toi qui postules et eux qui choisissent...:D

 

 

Modifié par Ferris
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  • 4 years later...
Babarette

Bonjour tout le monde,

 

J'ai besoin de conseils pour un entretien d'embauche... de l'autre côté de la barrière cette fois.

Hé oui, déjà, me voilà recruteuse !

 

Quelles sont les "bonnes" questions à poser, quelle attitude adopter ? Comment repérer un futur collègue avec qui on souhaitera bosser ?

 

 

Merci de votre aide.

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Il suffirait peut-être de te souvenir de la façon dont tu as été recrutée. C'est  une bonne base.

 

C'est aussi sur internet, partout. On appelle ça du management pré-recrutement. Et ici on a des spécialistes pour ça...

 

Sinon, on peut aussi tenir compte du signe astral (il y a des signes qui ne vont pas ensemble), de la graphologie, un test PCR, etc...mais ça doit rester discret.:ike:. Moi je regardais beaucoup la propreté des ongles, c'est très révélateur il parait. Les odeurs corporelles aussi.

https://werecruit.io/blog/questions-candidat-en-entretien

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/entretien-embauche/detail/article/faire-passer-un-entretien-d-embauche-8-questions-pertinentes.html

 

Et puis il y a l'aspect psychologique, de plus en plus important

https://www.roberthalf.fr/blog/recrutement/le-recrutement-est-aussi-une-question-de-personnes

 

Extrait de ce remarquable cours de manipulation 

 

Évaluer la personnalité d’un candidat n’est pas chose simple. En toute logique, ce dernier s’efforcera de se montrer sous son meilleur jour pendant l’entretien d’embauche. À vous d’aller au-delà des apparences et de découvrir la personne qui se dissimule derrière le candidat. Pour vous faciliter la tâche, efforcez-vous de le mettre à l’aise et posez des questions ouvertes qui n’ont pas nécessairement trait au travail. De cette manière, le candidat se libère. Détendu, il s’offre plus aisément à l’observation de sa personnalité.

 

Sinon, pour prendre un peu de recul et finir sur une note culturelle et historique, j'en profite pour conseiller un excellent ouvrage qui donne les bases historiques du management des "ressources humaines". Donc de la gestion de l'humain.

 

Libres d’obéir : Le management, du nazisme à aujourd'hui. D'un nommé Chapoutot.

http://www.gallimard.fr/Catalogue/GALLIMARD/NRF-Essais/Libres-d-obeir

 

Extrait de la présentation : (...) Revenu à la vie civile, il crée bientôt à Bad Harzburg un institut de formation au management qui accueille au fil des décennies l’élite économique et patronale de la République fédérale : quelque 600 000 cadres issus des principales sociétés allemandes, sans compter 100 000 inscrits en formation à distance, y ont appris, grâce à ses séminaires et à ses nombreux manuels à succès, la gestion des hommes. Ou plus exactement l’organisation hiérarchique du travail par définition d’objectifs, le producteur, pour y parvenir, demeurant libre de choisir les moyens à appliquer. (...)

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Hé bien non, ça ne suffit pas, parce que figure-toi que la personne que je recrute n'a pas le même poste, ni le même grade, ni le même statut que moi.

Et la référence à Chapoutot, je la connais, mais elle n'a rien à foutre ici.

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figure-toi que la personne que je recrute n'a pas le même poste, ni le même grade, ni le même statut que moi.

 

Evidemment, sinon ce n'est pas à toi qu'on en confierait le recrutement...:ike:

 

Bon, je vois, on va faire dans le "pratique" : 3 phases

 

Etape 1 :  définir précisément, d'une part la fiche de poste ,  le profil du candidat, ses qualifications et ses compétences, et d'autre part, la méthode et les moyens de recrutement .

 Etape 2 :  rechercher la perle rare en actionnant les leviers et outils de recrutement choisis dans l'étape précédente. Choix du profil convoité.

 Etape 3 : Intégrer la ou le nouveau venu : accueil, intégration dans l’entreprise et dans son poste -   exécution des formalités administratives ( rédaction du contrat de travail pour sceller la nouvelle relation entre les 2 parties, déclaration aux organismes sociaux...).

Tout cela est tiré des méthodes du secteur privé. Il n'existe aucune méthode propre au secteur public, toutes sont dérivées du privé. Et actuellement fortement critiquées comme inadaptées au secteur public.

 

Tu as ça sur https://www.manager-go.com/ressources-humaines/recrutement.htm

 

Si tu oublies ces étapes ce n'est plus du recrutement sérieux, c'est la loterie. Et n'oublie jamais (car cela pourrait t'être reproché plus tard) que tu es la seule à pouvoir définir les besoin de ton service par rapport à ce poste. LA SEULE. Donc tu as intérêt à bien connaître les besoins de ton service et les tâches que tu comptes confier au nouveau venu. C'est d'ailleurs la seule vraie raison de ta présence en jury de recrutement. Certains jurys, pour des postes C par exemple se passent carrément de la présence de la responsable, celle de la DRH etc...suffit. La fiche de poste  (que de toutes façons tu détermineras)est un élément de référence, je te conseille de l'avoir devant les yeux durant l'entretien.

 

Ton intervention sera donc faible en termes de temps (en général), mais fondamentale en termes de besoins du service. Un "non" catégorique de ta part, motivé, aura éventuellement du poids. Un "oui" ne sera pas nécessairement suivi, les élus ayant leurs propres critères. J'ai vécu les deux situations, ce n'est pas toujours marrant de voir son candidat préféré refusé par des élus sur des critères sans fondements avec le metier....

 

Ne pas oublier un truc très vicieux, dont je me suis rendu compte assez tard : c'est que, lors d'un recrutement, surtout les premiers, TU ES AUSSI JUGEE par les élus -et surtout DGS et DRH) sur tes capacités à définir tes besoins, par ta façon de poser des questions, ta bienveillance  etc. et finalement ta capacité globale à gérer une équipe. Ce qui veut dire que la pertinence de tes questions est aussi très importante pour toi. Les recruteurs s'en soucient en général assez peu mais ils ont tort...

 

Pour une fois que je te fais une réponse sérieuse, prends la en compte. C'est cadeau.

 

Bonne chance Babarette.

 

 

 

Modifié par Ferris
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Ben oui, faire dans le "pratique", merci, quand on décide de faire autre chose que de se foutre de la gueule des gens, c'est ce qu'on fait normalement, si quelqu'un pose une question "pratique". Parce que ta réponse précédente, elle n'a amusé que toi.

 

Apprends à t'amuser sans insulter les gens peut-être.

 

Si je pose la question, c'est que.... je n'ai pas la réponse !

 

Et sinon, pour le premier entretien, il y aura mon responsable et moi, personne de la DRH, ça c'est pour l'entretien n°2.

 

Moi, ça me parait normal, avant de faire quelque chose d'important pour le toute première fois, de demander conseil. Tu trouves ça ridicule sans doute. Probablement que tu ne veux pas te rappeler que toi aussi, tu as débuté.

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Il y a 4 heures, Babarette a dit :

Si je pose la question, c'est que.... je n'ai pas la réponse !

 

Comme je te l'ai déja dit en MP (merci pour les insultes), deux choses sont importantes :

1) Nous avons tous eu une "première fois"en matiere de recruteur. Et je constate sur l'ensemble du forum que tu es la premiere à en parler.

2) Tout dépend du contexte local, sur lequel tu ne donnes aucune information, ni sur tes besoins ni sur le mode de recrutement utilisé par ta hiérarchie. Il n'y a pas un jury qui ressemble à un autre. Ni aucun poste, les fiches de poste n'étant qu'une base assez limitée et trop généraliste pour constituer un élément suffisant par rapport aux besoinsdu service et du poste. Car un poste est censé pouvoir évoluer (tiens en compte danston evaluation du recrutement). Sur le management, les questions abondent partout oui, les réponses moins, mais ça, de toutes façons, c'est après.

 

J'a eu mes premieres fois. Comme tout le monde. Come toi ce jour. Et parfois j'ai merdé. Parfois j'avais un avis différent des élus etc...parfois j'étais sur de mon choix...et l'avenir m'a prouvé que j'avais eu tort. Ou que c'est moi qui n'avais pas su "manager" la personne . Et j'ai perdu. Et en 39 ans de carrière j'en ai vu foirer, des possibilités. Que crois-tu ? Qu'il y aurait des méthodes imparables pour faire passer la bonne personne ou le bon projet ? Et des méthodes valables partout, y compris dans le secteur privé ? Eh bien tu rêves. Quand par exemple tu as travaillé un an sur un projet d'envergure et qu'un simple "non" du president de la commission culture suffit à tout foutre en l'air, voire un non plus discret mais tout aussi réel de la part de ton équipe, tu crois qu'on vit ça comment ?u sais ce que c'est une équipe qui ne dit jamais non, parce que tu es la cheffe, mais qui traine les pieds en permanence ? C'est le pire du pire.

 

Au fait, tu sais que tu vas les juger les membres de ton équipe, chaqueannée, on appelle ça une évaluation. Et il y a des trucs qui se jugent "au mérite". C'est ça aussi la FPT. Tu verras, tu va te marrer comme une folle....

 

Tu vivras aussi tout ça et le reste...

Et je ne parle pas des questions de management....(je te renvoie aux questions sur le forum, sur :

Tabou ? oui, peut-être bien, parce que cela nous met personnellement en cause, simplement..

 

Et c'est ce que j'ai voulu faire passer dans ce post qui se voulait humoristique. (ceci dit il est exact que des boites privées utilisent, entre autre le signe astral et l'horoscope des candidats, renseigne-toi, c'est tristement exact).Mais avec des gens comme toi, notamment issus de l'EN et ses règles de recrutement, de mutation, de selection,  dites "nationales", ça ne passe pas. Je n'y peux rien.

 

Je te redis ce que j'ai dit en MP : la solitude du cadre, tu la vivras dans des moments comme ceux-là. La FPT ce n'est pas la liberté, notamment celle de merder sur un projet et de s'en débarrasser après en rejetant la faute sur la hiérarchie ou tes "exécutants" (oui, on appelle ça comme ça en vrai. Dans le beau langage on dit "collaborateurs). Tu es désormais cadre decideur. Donc responsable totale. 

Certains ici, qui semblent avoir disparu après dénonciation facile de quelques moralisateurs, s'attaquaient toujours aux cadres. Parce qu'ils n'en étaient pas...

 

Tu l'as voulu, tous tes posts en témoignent, et pas qu'un peu.. Eh ben maintenant il faudra assumer tes choix. Et le plus souvent, seule. Et le solitude, parfois, ça pèse lourd....

 

Cesse donc de m'agresser, notre période "humour" est terminée depuis bien longtemps. Et cela ne t'apportera rien dans ton quotidien, pas plus que la sympathie des autres forumers. Le nombre de personnes ayant quitté l'EN pour la FPT ou la FPE pour les plus inquiets, est en augmentation constante. Tes questions montrent aussi tes origines...

 

Je crois, mais cela reste entre nous, que tu n'as pas compris ce qu'était la FPT. Tu es en train de le découvrir...

 

Bonne chance, mais tu es trop sure de toi et de tes capacités. Ton premier test COVID'pro viendra quand tu auras eu à digérer ton premier échec, comme nous tous. Mais tu ne nous en parleras pas....

 

Peux-tu me jurer que tu nous en parleras ? Comment ça fait d'être cheffe et d'assumer un échec. Là tu seras la seule. Et tu auras droit a mon respect.

 

Bonne chance.

Modifié par Ferris
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Franck Sanka
Le 08/05/2021 à 23:32, Babarette a dit :

Bonjour tout le monde,

 

J'ai besoin de conseils pour un entretien d'embauche... de l'autre côté de la barrière cette fois.

Hé oui, déjà, me voilà recruteuse !

 

Quelles sont les "bonnes" questions à poser, quelle attitude adopter ? Comment repérer un futur collègue avec qui on souhaitera bosser ?

 

 

Merci de votre aide.

 

De ma maigre expérience, j'en ressors qu'il faut bien être au clair avec les attentes du service (je rejoins Ferris sur ce point) : que devra apporter la personne recrutée, aussi bien en terme de compétences, d'aptitudes, que de personnalité. Quelle sera sa place dans l'équipe ?
C'est à partir de là que tu sauras quels sont les points que tu veux absolument aborder à l'entretien. Si tu n'as qu'une vague idée, les réponses générales et convenues feront l'affaire et tu seras bien en peine de distinguer les candidatures.

 

Pour les compétences, je suppose que tu vas t'appuyer grandement sur les CV (formations et expériences) : il ne faut pas hésiter à creuser un peu pour voir la réalité derrière la forme (par exemple, 2 candidats annoncent un CDD d'un an avec des tâches d'accueil, équipement et rangement ; mais l'un pourrait avoir fait un an d'accueil à raison de 10h/ semaine pendant que l'autre n'aurait été à l'accueil qu'un mois).

 

D'un point de vue général, essaie de faire concrétiser les compétences et aptitudes. Si le sens de l'organisation est important pour le poste, demande-toi comment le candidat pourrait te montrer qu'il est organisé, plutôt que juste te le déclarer (attention, tous les bureaux sont en "bordel organisé", le mien le premier, c'est pas un critère :D).

Des tests sont possibles (équipement, classement, lecture à vois haute, etc.).

 

Par ailleurs les compétences ne font pas tout. Il faudra de toute façon que la nouvelle recrue s'adapte au fonctionnement propre de ton établissement.
Par contre, le niveau d'autonomie attendu dépendra grandement du temps que toi et ton équipe pourrait accorder à l'intégration voire à la formation du nouvel agent.
Si vous n'avez qu'un minimum de dispo, tu seras d'autant plus attentive à ce que le candidat maitrise votre SIGB, votre matériel d'équipement, etc.

Si vous êtes confortables à ce niveau, ces points seront secondaires (a priori, ce sont des choses qui s'apprennent) et la personnalité prendra plus d'importance.

 

Il nous (le jury) déjà arrivé de refuser un candidat qui avait toutes les compétences requises et une expérience importante, à cause d'une personnalité qui nous a semblé trop affirmée, limite extravertie (à un moment je me suis demandé s'il n'allait pas mettre les pieds sur la table, j'exagère à peine). Vu notre équipe, on a vu le clash arriver et nous n'en n'avons pas voulu [nous aurions pu faire un choix différent, l'assumer, et le gérer managérialement].

Là, c'est plus l'attitude générale lors de l'entretien et la manière de répondre aux questions que j'observe.

 

Enfin, mon attitude est généralement bienveillante. D'une part parce que ça correspond à mes valeurs. D'autre part, parce que je cherche à déceler le potentiel d'un candidat, et qu'il me semble contreproductif de le paralyser, alors qu'il y a déjà le stress de l'entretien.

Bien sûr, si la gestion d'un stress important fait partie du poste, on peut l'envisager autrement.

 

 

 

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@Ferris Moi, je t'ai insulté ? C'et la meilleure celle-là. Le mec me traite de steak haché et de bête à concours pendant des mois, se fiche de moi quand je demande quelque chose et après, il vient prétendre que je l'ai insulté ?

Mais la honte, sérieux.

 

Il y a 13 heures, Ferris a dit :

Et je constate sur l'ensemble du forum que tu es la premiere à en parler.

 

So what ? C'est quoi le problème ?

 

D'où tu sors que je suis sûre de moi ? Au contraire, je pose une question pour demander des conseils. Si j'étais sûre de moi, je partirai tête baissée.

 

Ouais, je suis cadre, c'est ce que je voulais, je suis contente. Je cherche juste à faire mon travail comme il faut, en quoi est-ce mal ? 

 

Oui, j'en ai eu des soucis liés au COVID. Tu sais quoi, je vais pas t'en parler parce que je m'en cogne d'avoir ton respect. 

 

 

@Franck Sanka

Merci pour cette réponse complète.

J'attache beaucoup d'importance à la formation. Pour moi, équiper, ça s'apprend. Je préfère quelqu'un qui est un peu lent aux tâches manuelles mais qui est motivé pour le facile à lire, le numérique, le prêt au collectivités qu'un catalogueur expert qui a des doigts en or pour équiper. 

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Le 14/05/2021 à 02:38, Ferris a dit :

Au fait, tu sais que tu vas les juger les membres de ton équipe, chaqueannée, on appelle ça une évaluation. Et il y a des trucs qui se jugent "au mérite". C'est ça aussi la FPT. Tu verras, tu va te marrer comme une folle....

 

Je suis au courant, les évaluations annuelles, je les ai fait passer en mars.

Et en plus, j'ai aimé ça.

Le 14/05/2021 à 02:38, Ferris a dit :

Mais avec des gens comme toi, notamment issus de l'EN et ses règles de recrutement, de mutation, de selection,  dites "nationales", ça ne passe pas. Je n'y peux rien.

Tu en viens, je te rappelle.

Puis c'est pas moi qui décide comment on recrute dans l'EN.

 

Le 14/05/2021 à 02:38, Ferris a dit :

Cesse donc de m'agresser, notre période "humour" est terminée depuis bien longtemps.

Moi, je t'ai agressé ? Où, quand ? C'est TOI qui sous couvert d'humour, ne cesse d'être odieux avec moi, depuis presque le début.

C'est toi qui agresses sans cesse les gens qui ne sont pas à ton goût.

 

Citation

 

Le 14/05/2021 à 02:38, Ferris a dit :

Tes questions montrent aussi tes origines...

Et alors ?

Le 14/05/2021 à 02:38, Ferris a dit :

e crois, mais cela reste entre nous, que tu n'as pas compris ce qu'était la FPT. Tu es en train de le découvrir...

 

Ah bon, et en quoi est-ce que je n'ai pas compris ?

Je débute, ça fait huit mois que j'ai pris mon poste (outre les stages et remplacements). Evidemment que je ne sais pas tout et que je découvre des choses ! C'est normal non ? Tu savais tout, en commençant ? Je crois pas non.

Modifié par Babarette
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Les réponses de Ferris et Franck sont claires.

 

Un point à ne pas négliger est de préparer le déroulé de l'entretien avec les autres membres du jury. Il est important que le jury soit au clair pour que l'entretien se passe bien.

Je prépare toujours les entretiens pour que nous soyons tous bien d'accord sur ce que nous attendons sur le poste.

Mon conseil, si tu ne l'as déjà fait, est que tu abordes cette question avec ta responsable puisqu'elle sera avec toi à l'entretien.

Et avec la personne de la DRH qui sera au 2nd.

 

Certes il y a les compétences mais aussi l'equipe, le projet d'établissement, cette dimension est à prendre en compte impérativement.

 

La nature du poste est aussi extrêmement importante, pensée dans son environnement.

Par exemple si tu as une organisation avec un service de traitement du document et qu'il faut recruter un adjoint dans ce service, le fait qu'il soit manuel, rapide sera évidemment à prendre en compte alors que si le poste vacant est en secteur jeunesse les attentes ne seront pas les mêmes.

Tu n'auras pas les mêmes attentes entre un adjoint et un assistant responsable de secteur ou un bibliothécaire responsable de département.

Selon l'établissement il peut y avoir des points vraiment important à cerner et donc à creuser lors de l'entretien.

Noter ceux qui se sont intéressés au poste dans son ensemble est un moyen de sélection (projet d'établissement, activités proposées...).

 

Et ne pas hésiter à ne pas recruter le candidat dont on sent qu'il sera trop capé pour le poste car un agent qui s'ennuie, qui aspire à plus, cela peut être éprouvant dans une équipe.

 

S'il s'agit d'un recrutement direct , ce ne sera de loin pas fini. Je parle par expérience, un recrutement raté (oui ça arrive), quelqu'un avec de vraies compétences mais qui n'a pas su, voulu s'adapter à notre fonctionnement.

Comme il y a un an de stage avec des évaluations régulières (objectives, factuelles, écrites), prolongation de stage puis licenciement.

 

 

 

 

 

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il y a 52 minutes, Louve a dit :

Les réponses de Ferris et Franck sont claires.

 

Merci. Un détail : ne jamais attendre plus que le 6° mis de stagiairisation pour faire un rapport negatif, si c'est le cas. Certaines communautés  s'y opposent, considérant que tu as eu en six mois largement le temps de te faire une idée de la personne. Là encore tout dépend des collectivités et des services RH. 

Si le recrutement est un recrutement "de complaisance", il faudra avoir des arguments forts, voire très forts, voire même des temoignages de ton équipe,  pour s'opposer aux 6 mois de reste et à la titularisation. (C'est du vécu, et là, une fois, j'ai perdu...).

 

Car si, comme je le dis et est redit plus haut, il faut voir quelle est la nature du poste (et ses possibilités d'amélioration) et respecter, notamment durant cette premiere année, la definition de ce poste. Sinon, tu offres, en cas de problèmes, un boulevard à l'agent pour dire que tes missions n'ont pas été respectées. C'est pour cela que j'insistais su l'établissement d'une fiche de poste précise et détaillée...C'est ton vadémécum de recruteur!

 

Tout dépend aussi du nombre de personnes retenues sur CV et convoquées pour l'entretien et le temps que les élus ou la hiérarchie souhaitent y passer. J'ai vécu un jour une situation ou on est passé de 24 demandes "recevables" à 4 (parce que les élus ne voulaient pas y passer plus d'une matinée) Là, on peut tirer l'échelle, ce n'est plus du recrutement..... Même la DRH, qui mettait les candidatures "à la poubelle", devant moi, était assez effondréeI y a des souvenirs qui restent...

 

Ben oui, c'est ça aussi la FPT.

 

 

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Il y a 7 heures, Ferris a dit :

 

Merci. Un détail : ne jamais attendre plus que le 6° mis de stagiairisation pour faire un rapport negatif, si c'est le cas. Certaines communautés  s'y opposent, considérant que tu as eu en six mois largement le temps de te faire une idée de la personne. Là encore tout dépend des collectivités et des services RH. 

Si le recrutement est un recrutement "de complaisance", il faudra avoir des arguments forts, voire très forts, voire même des temoignages de ton équipe,  pour s'opposer aux 6 mois de reste et à la titularisation. (C'est du vécu, et là, une fois, j'ai perdu...).

 

Évidemment !

Et on n'attend pas les évaluations officielles !

Chez nous c'est évaluation tous les 3 mois mais dès le 1er mois il y a des points réguliers pour savoir comment ça se passe, identifier les problèmes qui pourraient exister.

Ex. : un agent qui a besoin d'accompagnement mais où l'équipe n'est pas dispo ce qui le met en difficultés.

Pour les cadres je demande toujours un rapport d'étonnement après un mois ce qui nous permet d'identifier des points sur lesquels on ne se pose plus de questions.

 

Surtout il faut éviter le fameux "on dit mais on n'écrit pas" (valable aussi pour les évaluations) car la DRH ne suivra pas si ce n'est pas factuel et étayé autrement que pas des affirmations orales.

Oui ça prend du temps, il fait un suivi régulier mais c'est hyper important pour la suite.

 

Dans la préparation de l'entretien ce qui est important est de connaître la durée : entre 30 on et 1h, il y a une sacrée différence à prendre en compte. S'il est prévu 30mn, il faudra prévoir des questions précises qui permettront aux candidats de répondre aux questions de manière synthétique et rapide.

 

Comme dit Ferris, il ne faut pas négliger le contexte local : une mairie qui refuse par principe de valider un candidat titulaire d'une licence ou d'un master pour un poste d'adjoint ça existe. 

Une collectivité qui par principe donne la priorité aux candidats internes à la collectivité ça existe aussi.

Donc l'argumentaire pour le candidat choisi par le jury doit être hyper carré.

 

Bref, pour moi il n'y a pas de "bonnes questions", tout dépend du poste, de l'équipe, du projet..

Le seul vrai point : avoir préparé en amont.

- au niveau de la fiche de poste. Entre une création de poste, un remplacement on n'est pas au même niveau. Dans le cas d'un remplacement je relis toujours la fiche de poste et il est arrivée qu'elle soit modifiée.

- au niveau des attentes des différents acteurs (équipe, RH,, élus)

- au niveau du déroulé de l'entretien

 

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Merci Louve.

 

C'est un poste de contractuel en catégorie C.

Le poste existe déjà, simplement, la personne qui l'occupe s'en va.

 

Il faut trois ans comme contractuel dans ma collectivité pour être stagiarisé, donc la personne ne sera pas immédiatement mise en stage.

A priori, personne dans le service ne va postuler.

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Le 14/05/2021 à 02:38, Ferris a dit :

 

Comme je te l'ai déja dit en MP (merci pour les insultes), deux choses sont importantes

 

Histoire que tout le monde soit au courant, voilà ce que j'ai écrit à Ferris :

 

"Bonsoir Ferris,

 

Va falloir que tu m'expliques ton animosité et comment, à une question professionnelle, tu peux faire une réponse aussi dégueulasse.

Franchement tu devais avoir honte."

 

Donc, pas d'insultes.

 

Va peut-être falloir arrêter ton harcèlement à mon égard sous prétexte que t'aimes pas les profs. T'as été prof.

Ça va, ça fait cinq ans que je suis plus prof, je l'ai été que deux ans, j'ai passé plus de temps à me former au métier de bibliothécaire et à l'exercer qu'à être prof, tu vas arrêter de me renvoyer ça à la gueule quand?

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Il y a 2 heures, Babarette a dit :

Merci Louve.

 

C'est un poste de contractuel en catégorie C.

Le poste existe déjà, simplement, la personne qui l'occupe s'en va.

 

Il faut trois ans comme contractuel dans ma collectivité pour être stagiarisé, donc la personne ne sera pas immédiatement mise en stage.

A priori, personne dans le service ne va postuler.

 

 

Si le poste est vacant et publié, tu as de grandes chances d'avoir des titulaires ou lauréat de concours. D'ailleurs techniquement un titulaire sera prioritaire par rapport à un contractuel. S'il est retenu il sera affecté par voie de mutation.

Je suis surprise que le poste soit prévu dès à présent comme occupé par un contractuel.

 

Dernièrement j'ai eu une vague de recrutement d'adjoints (départs en retraite, suivi de conjoint, envie d'ailleurs).

Nous avons eu de très belles candidatures dont plusieurs de lauréats de concours et de titulaires.

 

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il y a une heure, Louve a dit :

Je suis surprise que le poste soit prévu dès à présent comme occupé par un contractuel.

 

C'est comme ça dans la collectivité.

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il y a 46 minutes, Babarette a dit :

 

C'est comme ça dans la collectivité.

 

Ok.

Donc aucune candidature de titulaire ne sera étudiée ?

Sais-tu pourquoi ils procèdent ainsi?

 

D'un point de vue personnel je trouve ce mode de recrutement limite et mon côté pessimiste aurait tendance à penser que c'est un poste qui est en sursis.

Modifié par Louve
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Je ne sais pas.

En tout cas, le poste est actuellement occupé par un contractuel.

Soit je n'ai pas compris et on prendra un titulaire ou un contractuel, soit c'est un poste effectivement en sursis.

 

Je n'ai pas eu l'occasion d'en parler à mon responsable donc il y a beaucoup de données que je n'ai pas encore.

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il y a 10 minutes, Babarette a dit :

Je ne sais pas.

En tout cas, le poste est actuellement occupé par un contractuel.

Soit je n'ai pas compris et on prendra un titulaire ou un contractuel, soit c'est un poste effectivement en sursis.

 

Je n'ai pas eu l'occasion d'en parler à mon responsable donc il y a beaucoup de données que je n'ai pas encore.

 

Un poste permanent peut tout à fait être occupé par un contractuel si au moment du recrutement il n'y avait pas de candidat titulaire ou si les candidatures de titulaire étaient moins intéressantes.

L'annonce est déjà parue? Si oui largement ou uniquement sur le site de la ville?

 

En tous les cas creuse la question et prend le temps d'en parler avec ton responsable.

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