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Modification de missions


laure
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Bonjour, 

je voudrais savoir si un nouveau manager qui arrive dans une équipe, peut retirer des missions à ses agents, et se les attribuer. Notamment sur de la gestion de projet... Comment réagir?

Merci à ceux qui feront une réponse! Je n'ai encore rien trouvé comme info là-dessus.

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Bonjour,

 

Sur le principe, j'aurais tendance à vous renvoyer à l'article 28 du statut général de la fonction publique:

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=E196859B63B6316EB3AEAE6627B8864F.tpdila18v_2?idArticle=LEGIARTI000006366541&cidTexte=LEGITEXT000006068812&dateTexte=20161113

 

Donc oui, il peut parfaitement le faire. Est-ce son intérêt ?  Pas forcément, mais il faudra l'en convaincre. La réponse que vous cherchez n'est donc pas juridique.

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Bonjour Laure

Tu veux savoir si un directeur ou une directrice peut redistribuer les missions.

La réponse est oui. Si tu es chef, c'est toi qui diriges.
C'est donc toi qui redéfinis les missions de chacun suivant les besoins du service.

(cf. l'excellente réponse d'OlivierH)

Je parle de redistribuer parce que "retirer" ça n'a pas de sens, sauf si tu donnes des vacances à tes agents. Ce que tu ne feras pas, ou ce qui ne sera pas toléré par ta hiérarchie, ce qui revient au même.

Tu veux redistribuer, soit.
Mais dans quel but ?

Et c'est le but qui est important.

Si tu n'as pas de but, retirer une mission a un agent, c'est juste une brimade.
Ce sera d'autant plus vrai si tu remplaces un autre manager. (qui avait confié cette tâche à ces agents, par confiance)

Tu t'exposes alors à la démotivation de l'agent.
Une démotivation qui va faire tache d'huile. Si tu retires une mission à un agent, les autres vont certainement craindre de perdre ce qui les intéresse.
L'agent, à qui tu auras retiré sa gestion de projet, va se sentir brimé, ce qui va le renvoyer à sa pratique de simple exécutant. Là, il aura deux choix. Soit il va chercher à s'en aller pour continuer ce qui l'intéressait, soit il va rentrer dans sa tâche d'exécutant et regarder si tu t'en sors mieux que lui.

Si tu ne fais pas dix fois mieux que lui, ton autorité est morte.

Comme tu auras un agent démotivé, il ne faudra pas attendre qu'il soit à fond dans ce qu'il fait. Ni qu'il redevienne ensuite force de proposition, ou même qu'il s'investisse.
Après tout : du jour au lendemain, le nouveau chef peut lui retirer sa tâche.

Ce qui est vrai pour cet agent, est vrai pour toute l'équipe.
Bonjour l'ambiance. :getlost:

 

Donc, sur le simple plan de l'équipe, retirer des missions aux agents pour se les attribuer est déjà en soi une mauvaise gestion.

C'est aussi une mauvaise gestion sur le plan pratique.
Tout ce qui est réalisé par les agents, n'est plus à réaliser par le manager.

Bien sûr, le capitaine d'un navire peut remplacer le timonier ou son second, ou même un marin pour carguer les voiles. Mais ce n'est pas ce qu'on attend de lui.

On attend de lui qu'il pilote le navire.
Même quand il dort, il pilote le navire par l'exemple et les ordres qu'il donne.

Qu'est-ce qu'un bon manager ?
Un bon manager, c'est quelqu'un qui même quand il n'est pas là, dirige.

Si tu lis :
http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/carriere/articles/25127-cinq-conseils-pour-devenir-un-bon-manager.html

Tu verras ce qu'est un bon manager.

Ton projet (ou son projet) de récupérer les tâches des agents entre en violation de ces cinq règles.
La conclusion s'impose d'elle-même : forme-toi à être un bon manager. (et tu pourras juger)

Pourquoi veux-tu récupérer les tâches des agents, alors que tu as déjà les tiennes à faire ?
Pourquoi ne pas t'appuyer sur les compétences de ton équipe plutôt que de vouloir les diminuer ?

Si tu veux récupérer les tâches de tes agents, c'est que ton projet, ton but n'est pas assez ambitieux.
Monte un plus gros projet, découpe-le en sous-projets et confies-en quelques-uns à ton équipe.
Garde le reste pour toi, tu seras largement occupée.

Et puisque tu as envie de tout récupérer, c'est que tu sais mieux faire. Alors apprends-leur.
Apprends-leur à grandir. C'est ça aussi être un bon manager.
     Bernard

Quelques lectures conseillées sur le management :

MULLER Joëlle & Jean-Louis : Le management du personnel en bibliothèques 2765408130 2001    Cercle de la librairie
BLANCHARD Kenneth The one minute manager
 

Je me sers aussi de ces principes :
Si tout le monde pense de la même façon, alors quelqu'un ne pense pas.
George S. Patton

Ne dites pas aux gens comment faire les choses, dites-leur quoi faire et laissez-les vous surprendre par leurs résultats.
("Don't tell people how to do things, tell them what to do and let them surprise you with their results.")
George S. Patton
Une très bonne citation qui sera très utile à toute personne se destinant à diriger un jour un groupe dans un but précis. Elle rejoint, en plus explicite, la très connue "l'art de diriger c'est de savoir déléguer". Un décideur, militaire ou autre, doit s'occuper de sa compétence et de son niveau de décision, et ne pas interférer avec la conduite plus fine des opérations: pour cela, il doit se reposer sur la compétence de ses subalternes, quitte à les appuyer en cas de défaillance. Mais il faut impérativement d'abord les laisser faire, et leur accorder crédit et confiance.
http://nekomusha.canalblog.com/archives/2008/08/12/10213116.html

 

dernier point, affilié aux moteurs de recherches et tiré de mon expérience :

Si tu ne trouves pas de réponse, c'est que tu ne t'y prends pas de la bonne façon. :wink:

Change d'approche, pense plus haut.

Modifié par B. Majour
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Oui, Ferris a raison, si tu en es dans ce cas. (comme ça semble être le cas après recherches)

Tu devrais lui en parler en MP.

 

Si cette gestion de projet est importante pour toi, alors réunis les éléments qui le prouvent.

Un responsable a aussi besoin d'avoir une vision claire sur ce que veut le n+1 pour gérer son secteur.

Si on t'enlève la gestion de projet, alors tu es dans le brouillard, tu ne peux plus gérer à long terme, ni orienter tes acquisitions, tes actions, etc.

 

Tu peux aussi expliquer pourquoi ton ancien manager te laissait cette gestion de projet. Ce que vous avez réalisé ensemble. Le nouveau ne connaît pas le passé.

Même si tu peux comprendre le besoin de ton nouveau chef de vouloir contrôler les projets (puisque nouveau), il doit aussi penser à déléguer certaines tâches, pour que toi aussi tu puisses programmer la suite de l'année.

Cette tâche-là, on ne la confie pas pour rien à ses agents.

 

C'est peut-être un oubli de sa part, ou peut-être un moyen de savoir ce à quoi les agents tiennent ou pas.

Ceux qui ne disent rien s'en moquent.

 

Même si ton supérieur a besoin de se sécuriser, un temps, en reprenant le contrôle sur les projets, tu es tout à fait dans ton droit à lui demander "quand" il va te re-déléguer la gestion de projet de ton secteur, parce que tu en as besoin pour développer tes propres tâches.

 

Avant l'artillerie lourde, ou l'entretien annuel, c'est peut-être intéressant d'en discuter avec lui.

Même si se renseigner sur la suite n'est pas inutile. :wink:

   Bernard

 

 

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C'est intéressant cette question. La perte de responsabilité peut effectivement faire grief au fonctionnaire, et donc être susceptible de recours (contrairement à une mesure d'ordre intérieure ordinaire). L'arrêt du Conseil d'Etat ci-dessous est on ne peut plus clair.

 

http://www.crepin-dehaene-avocat.fr/fr/actualites/id-105-fonction-publique-perte-responsabilite

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?idTexte=CETATEXT000031289336

 

Dont acte.

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Oui, merci Olivier, mais j'avais vu cette jurisprudence, un peu atypique tout de même. Mais ce qu'il faut en retenir c'est qu'en première instance le TA a suivi les conclusions (systématiques, comme je le disais plus haut) utilisées par l'autorité administrative qui sont toujours de justifier cela par ce que tu appelles des mesures ordinaires, c'est à dire, le plus souvent la réorganisation du service ou des mesures d'ordre interne (ici, pourquoi pas la nomination d'un nouveau chef de service, ou le passage en intercommunalité, la révision de l'organigramme fonctionnel ou hiérarchique, peu importe). Sans avoir à justifier de l'efficience exacte de cette mesure. Et là il a fallu aller jusqu'au Conseil d'Etat. Qui d'ailleurs reconnait le préjudice personnel, mais ne se prononce pas sur la pertinence de la mesure "interne". Ce n'est pas dans sa mission non plus.

 

Le conseil d'Etat reconnait qu'il il ressort des pièces des dossiers soumis au tribunal que ces décisions comportaient l'une et l'autre une diminution sensible des attributions et des responsabilités exercées par MmeA

 

Par contre le CE ne retient pas la plainte pour harcèlement moral ni le refus d'accorder la protection fonctionnelle.  (Normal : a partir du moment où ne ne reconnait pas le harcèlement, il n'y a pas lieu d'accorder la protection fonctionnelle.)

(Pour Laure, concernant la protection fonctionnelle, voir http://infosdroits.fr/la-protection-fonctionnelle-des-agents-representants-syndicaux-praticiens-hospitaliers-dans-la-fonction-publique/ )

 

 

Modifié par Ferris
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  • 3 weeks later...

Bonjour, 

je reviens un peu tard sur le forum, et je ne pensais pas trouver autant d'éléments de réponse. Un grand merci à vous. 

Toutefois, dans la question, j'ai omis de préciser que je suis "le cadre intermédiaire" à qui le nouveau directeur, tout fraîchement arrivé, retire la gestion d'un projet pour en prendre la charge ... Quand je serai directrice :wink:, je ne serai pas aussi mauvaise!!

Finalement, d'après vos retours, quelle que soit la place dans la hiérarchie, la méthode reste la même : entretien avec la personne concernée, rh, représentant du personnel.

Merci encore pour vos conseils avisés. Je vais poursuivre en MP, devoir de réserve oblige!

 

 

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