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Yumiko

Question de management

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J'ai énormément de mal à discuter de management dans la Fonction Publique avec mes collègues. Le sujet semble tabou ou alors complètement idéaliser...


 


Comment peut-il être question de management lorsqu'une grande partie du personnel recruté ne se sent pas concerné par le monde des médiathèques voir même par les bases d'accueil de public?


J'ai beau faire des formations très intéressantes sur tous les sujets possibles et imaginables cela me semble toujours déconnecter de la réalité.


On me parle d'accueillir des publics diffciles mais déjà le public "acquis" est très mal reçu selon la personne : pas un sourire, pas un bonjour, pas un accompagnement; mais à la place : des soupirs, des gestes signifiants aller voir vous-même là-bas ou encore des dos tournés parlant de la dernière série à la mode.


 


Comment peut-on manager une équipe/un lieu lorsque les gens ne sont pas intéressés et qu'on a aucun moyen de pression?


 


Je suis un peu désespérée, est-ce seulement ma collectivité? Serait-ce mieux ailleurs?


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Yumiko,


Des pistes pour faire évoluer l'attitude de vos collègues : l'injection dans le fonctionnement ordinaire de la médiathèque d'un élément extérieur. Cela peut-être :


- un formateur qui vient sur place (éventuellement coûteux)


- l'expédition de tout ou partie du personnel en stage de formation


- l'expédition de tout ou partie du personnel en stage dans une autre médiathèque où les pratiques sont conviviales.


L'objectif est de leur faire prendre conscience qu'en n'étant pas agréables avec le public, elles se punnissent elles-même... Mais c'est pas facile !


 


Si vous ne vous sentez pas de faire évoluer les choses par votre propre action avec joie, enthousiasme et même empathie avec vos collègues revêches, il vaut sans doute mieux vous abstenir et faire appel à l'extérieur, d'une manière ou d'une autre. Préservez-vous pour d'autres combats !


Courage !


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Bonjour Yumiko,


 


Je comprends ta situation, c'est le lot de nombreux responsables de bibliothèques qui doivent dépenser une énergie folle pour tirer des personnels non motivés, et sans moyen de pression effectivement !


La visite d'autres structures est bien une piste intéressante, mais on ne peut pas faire de miracles non plus...


L'essentiel est, comme le dit Pascal Wagner, de ne pas s'épuiser, de savoir prendre éventuellement de la distance pour ne pas y laisser sa santé. S'appuyer sur les éléments motivés, quand il y en a, est aussi important.


Bon courage !


 


Aurélie


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Les pistes de la formation, des visites d'autres établissements sont évidemment pertinentes. Mais ces solutions ne fonctionneront bien que si elles viennent s'appuyer sur le socle d'un objectif partagé, à savoir améliorer l'accueil à la bibliothèque, ce qui implique que chacun dans votre équipe identifie qu'il y a quelque chose à améliorer.


Et même s'il/elle pense qu'il/elle fait correctement son boulot mais que les autres, franchement, ça laisse à désirer... et bien c'est déjà une étape de gagnée !


 


C'est un travail au long cours :


- au niveau individuel : les entretiens annuels d'évaluation servent à ça, ainsi que les rappels réguliers à nos missions (si vous constatez une attitude vraiment inadaptée, ne laissez pas pourrir la situation mais rencontrez la personne seule à seule et parlez-en, sans dramatiser)


- au niveau collectif : avez-vous des réunions de service régulières ? si oui, un temps d'échange commun et régulier sur l'accueil est le bienvenu. Prenez des prétextes : le rangement de la banque de prêt, la réorganisation d'un espace, la mise en valeur d'une animation etc vous permettront d'introduire un échange sur la question. Chacun doit aussi pouvoir donner des infos sur le domaine qui le concerne, ce qui doit permettre à tous de mieux renseigner l'usager…


- au niveau de la collectivité : le projet d'une formation en intra se monte en général avec la DRH. Ainsi le message ne vient pas de vous seule et devient une valeur du service.


 


Au quotidien, ça peut passer par l'humour :


"ah dis donc, je t'ai entendu parler de séries tout à l'heure au prêt… tu devrais aller voir sur Agorabib la rubrique sur les -thécaires addict tu pourrais peut-être participer à la prochaine sélection lectures d'hiver, je verrais bien un truc sur les DVD pour les longues soirées d'hiver, ça changerait…"


Ou par la stratégie de "dégroupage" (comme avec les ados !) :


"finalement, 3 au prêt aujourd'hui c'est trop, ça ne se bouscule pas au portillon. Ça tombe bien, on vient de recevoir la dernière commande. Machin, tu viens m'aider à déballer ?"


etc


 


Enfin, soyons honnêtes, il y a aussi des lecteurs pas sympas, qui ne disent pas bonjour, qui vous demandent tous les 3 jours si vous avez reçu "leur" commande, qui des fois font peur :cry:


Que celui qui n'a jamais eu la flemme de se lever pour accompagner le monsieur qui ne sent pas très bon au rayon histoire locale me jette la 1re pierre…


 


Comme quoi il faut savoir relativiser et parfois prendre un peu de distance (pas qu'avec le monsieur qui sent !). :sick:


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Merci pour vos réponses!


 


Malheureusement je suis dans une grosse structure et même au-dessus de moi, les "chefs" arrivent en retard, ne sont pas souvent en salle et ne donnent pas vraiment de légitimité d'autorité aux B.


 


A côté, on nous de demande de gérer l'équipe (controle des horaires, attribution de tâches, formations sur les fonds,...). Je n'ai vraiment aucun moyen d'être crédible même si moi-même je "pense" être irréprochable.


 


Et ce qui me chagrine le plus c'est que le peu de personnes volontaires sont "chargées" comme des mûles sans aucune possibilité pour moi de promouvoir leur travail (prime, avancement, ou reconnaissance par les A).


 


C'est pas du tout évident mais vos encouragements me font du bien!


Modifié par Yumiko

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Vos lamentations me font rire. Qu'attendez-vous ? Une équipe compétente, impliquée, dynamique et motivée ? Dans ce cas, qu'est-ce qui vous justifie ? Le "management" n'a de raison d'être que s'il y a matière à "manager", autrement dit des enjeux, des situations à débrouiller. Si tout baigne dans l'huile et que ça roule tout seul, pourquoi des chefs ? Vous voudriez jouir du prestige des galonnés sans subir les inconvénients de la fonction. Votre boulot commence là où vous démissionnez.


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Yumiko, je trouve formidable que vous échangiez sur ce forum à propos du management. Face à ces questions, nous (qui sommes institutionnellement chargés de gérer des équipes, des situations, des problèmes) ne devons pas rester seuls, et nous devons partager les questions que nous nous posons et en débattre sereinement. Cela ne veut évidemment pas dire que nous avons tout le temps raison, et nous devons prendre le risque de reconnaître nos erreurs, de nous faire convaincre par des contradicteurs, pourvu que ces contradicteurs montrent leur volonté de faire avancer les choses de façon positive. Pour ce faire nous ne devons pas nous laisser déstabiliser par des parasitages de toutes sortes qui n'ont souvent que peu de rapports avec le sujet traité, et qui en disent souvent plus sur leurs auteurs que sur le problème lui-même. Continuons à débattre, sans complaisance de mauvais aloi, mais sereinement tout de même.


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Bravo Yumiko pour avoir lancé ce sujet et l'avoir posé de cette façon.

Toutes les solutions qui ont été proposées ont incontestablement un intérêt, notamment le fait d'envoyer les agents voir comment ça se passe ailleurs. C'est souvent assez porteur. Mais il faut partir des réalités. Dans une grosse structure très hierarchisée comme la tienne, les occasions de valoriser les personnels en leur confiant des tâches de responsabilité sont malheureusement moins nombreuses que dans des structures moins importantes. Je dirais presque que dans une structure en relatif sous-effectif, il sera plus facile de creer un esprit d'équipe (autour de la solidarité nécéssaire face au décalage entre tâches et effectif : serrons les coudes ou on est tous mal partis, si je puis dire en résumant). Personnellement j'ai fait ce choix des "petites structures", qui n'est évidemment pas un "choix de carrière", mais où l'on risque moins de se fossiliser.

D'abord, ne pas culpabiliser : Nous ne sommes pas des managers. Nous ne sommes pas formés pour ça, et la Fonction publique ne s'y prête pas du tout. Donc on fait de notre mieux. Et c'est tout. Laissons ce terme aux RH. Qui eux aussi, historiquement, viennent du privé, justement.

Personnellement la seule méthode de management a peu près efficace que je pratique, c'est la valorisation individuelle dans une dynamique d'équipe. On n'a pas l'un sans l'autre. J'essaye :

1)De donner des tâches de responsabililé le plus vite possible à tout agent qui en montre l'envie et de les déleguer si possible de A à Z , donc de combattre le travail en miettes.

2)De tenir le moins possible compte des grades dans l'attribution des missions. Les C font du B, les A font du B etc...ça ne doit pas être pas un problème. Par contre l'agent C qui fait du B doit accepter de continuer à être rémunérée comme une C, c'est la FP qui veut ça. Ceux qui acceptent sont évidemment plus motivés que les autres...Ceux qui commencent à rechigner avec des "je suis pas payée pour ça", laisse les braire. Ils feront de bons fonctionnaires, c'est tout. Ne tépuises-pas à essayer de les convaincre que le service public (du désir) c'est autre chose que la fonction publique (un statut).

3)S'arranger quand mème au départ (mais ça c'est la hierarchie qui...) pour avoir au moins des personnels qui ont un tant soit peu choisi ce métier (concours ou pas concours ce n'est pas le problème) sinon ça sera difficile. Et si possible choisi en connaissance de cause : aimer les gens plus que les livres, aimer le service public et pas tirer une tronche de deux mètres en en découvrant les contraintes publiques(comme en décrit très bien Isalabib)ou personnelles (travail le samedi, animations nocturnes etc..)

4) se battre, à chaque occasion ou réunion interne, pour stigmatiser la barrière (qui se construit vite) entre tâches nobles et non nobles. Rappeler que la mission la plus importante, c'est l'accueil. Parce que c'est là que se construit l'image de marque de la bib. Et que l'accueil c'est pas seulement jouer à l'hotesse d'accueil, justement. Et ne pas hésiter à faire de l'accueil soi-mème. Les mauvaises langues diront que c'est du paternalisme ou de la démagogie. Laisse les dire. T'as une équipe à fédérer.

Ne cherche pas à acquérir des "moyens de pression", à être "credible" ou "irréprochable", tu ne créeras pas de dynamique d'équipe si tu restes une B qui appliques les directives des A, etc..

Tu dis à juste titre que dans la fonction publique, le sujet du management semble tabou. C'est pire que ça : le management n'existe pas dans la FPT. C'est une notion étrangère qui vient du privé et que la FP n'a pas pu adopter, simplement parce qu'elle est verrouillée par ces questions de grades, de carrierisme etc...qui sont la négation mème des compétences et de la valorisation du travail.

Mème l'ENSSIB, je crois, vient juste de se rendre compte qu'elle formait AUSSI de futurs managers et d'ajouter un module de formation sur le sujet. C'est à pleurer.

Bon courage, et, comme disent en substance Aurelie et Pascal, menage-toi, bosse avec les motivés, monte des projets avec eux, et laisse tomber les autres. Garde intact ton plaisir d'exercer ce métier, au jour le jour. C'est ce qui compte le plus.

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Merci pour vos réponses.


 


Ferris, je me retrouve tout à fait dans ton discours. Mais je trouve dommage de ne pas pouvoir faire plus alors que comme le dit Paloma "Votre boulot commence là où vous démissionnez.".


J'étais dans le privé avant d'arriver en bibliothèque et je sais fédérer une équipe mais dans la FPT ça se résume à du court terme.


Une fois les personnes motivées et valorisées par des tâches à responsabilités, survient toujours la question de "la récompense". Je n'ai pas mon mot à dire sur leurs notations, leurs promotions ni leurs congès (à défaut d'une prime cela pourrait être une gratification que d'offrir quelques jours supplémentaires).


 


Je leur répète tout le temps de passer les concours car ils en ont les capacités mais finalement ils reviennent tous à un état de "passivité" au bout de plusieurs années de professionnalisme sans avancée effective et avec des collègues payés pareil sans faire aucun efforts.


Sans parler du décalage que cela créer dans l'équipe et de la stigmatisation des personnes "qui travaillent".


 


Pour ce qui est de me ménager c'est dur d'aller à l'encontre de ses valeurs! :sweat:

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Yumiko, je plussoie (comme on dit en mauvais français mais en bon forumeur) mes collègues. Le manque de carotte est pour moi le défaut le plus flagrant de la fonction publique. Mais si nous aimons ce travail envers et contre tout, nous devons parvenir, bon an mal an, à en tirer la substantifique* moëlle et à oublier ceux qui n'aiment pas leur métier. Ce n'est pas facile, j'en sais quelque chose.


 


Le seul conseil que je te donnerais, ce serait d'aller travailler dans une bibliothèque plus petite...


 


 


*ce mot est un cauchemar à saisir au clavier...


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Oui Yumiko. Une petite structure. Parce que c'est aussi la garantie implicite de pouvoir maitriser la globalité des choses, de suivre un projet de A à Z etc...et de nouer un relationnel positif avec ton équipe réduite. Mais le probleme c'est que les petites structures, c'est souvent aussi de petits moyens, y compris en personnels. Et il ne faut pas se raconter d'histoires : Le personnel motivé, ça ne se trouve pas sous les sabots dun cheval. Mème roumain. 


 


Pour avoir collectionné à une certaine époque tous les types de "contrats aidés" (des Tuc de Raymond Barre aux contrats Passerelle de Sarko) je peux te dire que quand ça veut pas, ça veut pas. (Et encore, j'ai échappé aux bénévoles, en courant...). Bien sûr, tu me diras qu'il y a des perles aussi dans ces emplois là. Bien sûr, il y en a partout des perles rares. Mais on les trouve jamais. C'est pour ça qu'elles sont si rares sans doute.


 


Alors je me suis fait mes petites grilles :


 


1) une personne qui choisit de passer deux ou trois ans de sa vie à faire un DUT "métiers du livre", type de diplome qui ne lui permettra pas de se préparer à grand-chose d'autre, c'est une petite garantie. En tous cas ça vaut mieux que la bête à concours qui passe du fauteuil estudiantin au fauteuil directorial sans avoir compris le sens des choses. C'est du vécu. L'ancien concours d'assistant était tellement généraliste qu'il permettait à n'importe quelle grosse tête mal faite d'avoir le truc sans avoir jamais mis les pieds dans une bibliothèque ! Et ne me parle pas des formations post-concours, j'ai les hémorroides qui suintent...


Comme disait Pierre Dac, "c'est en forgeant qu'on devient forgeron est un proverbe de vérité. En effet il est assez rare qu'en forgeant on devienne petit telegraphiste ou mannequin de haute couture". Donc, allons pêcher dans les bons viviers.


 


2) Il y a un seuil au delà duquel une équipe ne peut pas absorber des non-motivés. A chacun d'apprécier ce seuil, moi je pense que 3 non-motivés sur une équipe de 6 par exemple, l'emporteront souvent. Le non-motivé est plus puissant, plus contagieux, que le motivé. Il est là, massif, assis, il attend l'heure de la sortie avec la certitude et la sérénité du bourrin qui sent l'écurie...


Ce seuil peut varier, ce n'est pas arithmétique. Pour une equipe de 10 ce n'est pas forcément 5 qui feront pencher le navire, etc...Et puis ça dépend du charisme (et de l'âge..) du capitaine etc...etc..Je crois  beaucoup à cette notion de seuil.


 


3) Le petites structures dans des villes de moins de 10 000, c'est aussi l'assurance d'avoir la BDP sur le dos, pressée d'utiliser ta bib pour assurer ses projets territoriaux, de te faire entrer dans des trucs et des machins qui ne te plairont pas toujours. Souvent uniformisateurs les Bédépistes. Font pas dans le détail. Ils t'aident souvent comme on aide le tiers-monde, au bulldozer.


 


4) Ta récompense ce sera d'avoir pu mener à bien un projet qui te tenait à coeur, un truc que tu auras pensé, porté en toi, pour lequel tu te seras battu. Et ce ne sera souvent que cela. Et ce n'est pas si fréquent, crois-moi. Si tu veux des sous en plus, il y aura peut-être ces histoires de primes au mérite, des régimes indemnitaires plus évolués que l'actuel, mais j'ai ouie dire que c'est en train de reculer...


 


Je sais que ça fait un peu papy ringardos ce discours, mais c'est ce que je retire de 30 ans de carrière. Et tu sais,  Yumiko, quelquefois, en fin de journée, quand on a fermé les portes et que tu restes un peu, tout seul, histoire de souffler et de faire le bilan de ta journée, tu te rends compte quelquefois que les vrais moments de satisfaction que tu as vécus aujourd'hui, ils tiennent parfois à trois fois rien. T'as aidé une gamine à faire ses devoirs. Elle était contente. T'as eu 5 minutes de discussion interessante avec un lecteur, comme pas souvent...des petits riens, je te dis. Mais ils sont énormes.


 


Le pire c'est les journées où tu n'as rien vécu d'interessant, mais rien de chez que dalle. T'as beau chercher, c'est que du vide, de la routine, de la désespérance de fonctionnaire. Et ça arrive. Et c'est pas ta prime de fin d'année qui t'en consolera.


 


Alors tu te lèves, l'oeil bas, tu marches lentement vers la sortie et d'un coup, d'un seul, tu pousses le fameux "cri du bibliothécaire le soir au fond des rayonnages".


 


Et tu rentres pour préparer la soupe.


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Bonjour Yumiko


 


 


Oui, pas facile de "manager".


 


Pour l'idée des formations, je suis mitigé. Ce sera une possibilité pour certains, et des vacances pour les autres. Surtout si ça ne vient pas d'eux ou de leur demande personnelle.


 


J'en ai trop vu en formation qui étaient là par obligation, sans bien savoir le pourquoi de cette formation.


 


Si on ne dit pas aux personnels le "pourquoi ?" des choses, autant ne pas les envoyer en formation.


 


Le constat de "Paloma Amargado" est sévère (et tourné de manière abrupte), mais il est juste sur le fond.


 


Motiver son équipe, lui faire comprendre les choses, ça fait partie du "management".


 


Sans carottes et sans bâtons ???


 


Oui, on peut le faire. Les coachs des équipes sportives y arrivent. Et plus de 90 % d'entre eux sont des bénévoles. Ce doit être possible.


 


Or, vous semblez un peu, beaucoup, démunie dans ce domaine.


A chercher des moyens de pression, c'est le sentiment que vous donnez.


 


Et pourtant, démunie, vous ne l'êtes pas.


 


Si vous constatez le manque de sourire, le manque de bonjour, le manque d'accompagnement, c'est que vous êtes présente.


Présente, vous pouvez prendre les choses en main, donner l'exemple. (au moins représenter la bibliothèque accueillante que vous souhaitez rendre).


 


L'accueil n'est pas une tâche dévolue aux seuls "catégorie C".


La bibliothèque n'est pas représentée "que" par les catégories C, ne devrait pas l'être.


 


 


Est-ce qu'il y a vraiment un mauvais accueil permanent ?


Ou bien, avez-vous recensé quelques gestes isolés dans une ou plusieurs journées.


 


Je me pose la question.


 


En tout cas, pour lutter contre les soupirs, vous pourriez avoir un petit panonceau, du côté intérieur des banques de prêt, avec : 1 "soupir", pour 2 "bonjour".


Qui aurait le mérite d'indiquer l'objectif à (ob)tenir.


 


Car, vous avez ce problème-là : l'accueil n'est pas une donnée facilement quantifiable.


Mais elle peut l'être sous forme d'objectif. (comme dans le cas du panonceau)


 


Elle peut aussi prendre la forme d'un bonjour ou d'un sourire par demi-heure.


Ou autre, suivant les objectifs que vous avez fixés.


 


Oui, il est question d'objectifs ici. Et d'objectifs simples, avec le droit au soupir, le droit de ne pas apprécier certains lecteurs (qui ne sont pas tous souriants ou agréables au premier abord, même au deuxième, ça va mieux au cinquième. Mais pas toujours.).


 


Car, si vous cherchez des moyens de pression, je n'ai pas lu que vous ayez donné vos objectifs à court et à long terme.


 


Quels sont vos objectifs en terme d'accueil ?


Quel cadre pourrait rendre plus propice l'accueil ? (certaines banques d'accueil ne s'y prêtent pas, souvent faute d'un petit truc qui attire le sourire. Dans la grisaille ambiante ou dans l'uniformité, la moindre fleur, la moindre peluche prend une toute autre valeur.)


 


Maintenant,


Est-ce que vous-même, vous dites bonjour à toute votre équipe ?


Est-ce que vous leur dites merci chaque fois que l'accueil a été bon ?


Que la journée a été bonne ?


Que vous êtes fière d'eux, que vous êtes honorée de travailler avec eux ?


 


C'est ce que font les bons coachs.


Et même dans les difficultés, ils se concentrent sur les efforts réalisés (les premiers sont toujours les plus durs) et sur les aspects positifs.


Le tout, en fonction des objectifs visés.


 


Un manager, un coach sans objectif, ce n'est pas un manager, ni un coach.


 


C'est quoi votre idéal d'une banque d'accueil accueillante ?


A combien en êtes-vous ?


 


Si vous ne le savez pas, aucune formation, aucun résultat ne pourra vous y amener.


 


 


Je ne suis pas non plus d'accord quand vous estimez qu'il est impossible de "promouvoir leur travail (prime, avancement, ou reconnaissance par les A)."


 


 


Puisqu'ils ne sont jamais en salle, c'est à vous de faire vivre la salle pour eux.


Vous trouvez que certains travaillent bien, faites-le savoir.


 


Pour ça, vous avez vos rapports écrits, vos mails, vos évaluations (hebdomadaires, mensuelles ?).


 


Vous trouvez que quelqu'un mérite une promotion, écrivez à vos supérieurs que cette personne mériterait une promotion ou une prime. (Ce n'est pas à vous de décider si ça se fera ou pas, par contre c'est à vous de le demander, à vous de le pousser.)


 


Vous trouvez que votre équipe a bien travaillé pour telle action, mentionnez-le.


 


Parce que vos supérieurs ne sont pas en salle, ils ne peuvent pas savoir. Vous êtes le lien entre eux et la salle. Vos rapports, vos écrits sont ce lien.


 


Pas la peine que ces rapports soient longs, une page suffit pour souligner tous les points positifs.


 


Lors des promotions internes (s'il y en a, http://vosdroits.service-public.fr/F17757.xhtml


), vos rapports auront du poids.


 


C'est une autre façon de dire merci à son équipe, et aux personnes qui s'investissent.


 


Les autres B ne le font pas ?


C'est leur problème. On parle de vous et de votre équipe.


 


C'est vous qui avez la main, c'est à vous de la prendre.


C'est à vous de définir vos objectifs.


C'est à vous d'écrire pour les uns, et de féliciter les autres.


 


Et aussi à ne pas vous concentrer que sur le négatif. (source de désespoir)


 


Je vous rappelle : 1 soupir, pour 2 bonjour.  :wink:


 


 


En tout cas, merci de vous êtes lancée dans ce genre de question.


Et bon courage pour vos objectifs. :)


 


Bien cordialement


            B. Majour


 


 


P.S. : selon la voie du Kaizen, de petits objectifs réitérés permettent la réalisation de grands objectifs.

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Bonjour.


 


Beaucoup des réponses apportées à la question initiale ne font que répéter l'idéologie managériale et ses a priori - dont le plus criant est le point de vue autocentré des "managers", que je formule ainsi : le problème vient toujours de l'inférieur, jamais du supérieur. Seule l'intervention de B. Majour apporte, non sans ambiguïtés ou roublardises, quelques nuances à cette tradition du mépris (ici illustrée par la théorie du "non investi", dixit Ferris).


 


En substance, Majour dit à peu près ceci : vous cherchez des "trucs" pour que ça marche avant d'avoir pris la mesure des choses.  Prendre la mesure des choses en l'occurrence, c'est appuyer là où ça fait mal : les "managers" des bibs le sont par vocation ; ils ont une réprésentation positive et idéalisée d'eux-mêmes, se voient dynamiques, enthousiastes, meneurs d'hommes - c'est-à-dire conformes à l'image d'épinal du chef. Hélas, le reflet de lui-même que le comportement de l'inférieur (enthousiasme défaillant, faible implication, mauvaise volonté...) renvoit au supérieur vient ruiner l'illusion. Et le chef est confronté à la cruelle vérité : au fond, il ne sert à rien, sinon à maintenir l'ordre (en maniant la carotte et le bâton, comme le rappellent ici certains - qui montrent à cette occasion qu'ils ont bien assimilé le "savoir-être" dont on nous rebat les oreilles dans les stages de chefs). Mais majour va plus loin, dans le cynisme cette fois-ci (et non plus dans la mise à jour de la complexité du réel) : il vous suggère une solution éprouvée mais qui demande beaucoup de psychologie et de doigté : la manipulation ("renforcement personnel", dans le langage fleuri de l'idéologie). Prenez-en bonne note : c'est à ce prix que vous parviendrez au résultat auquel vous aspirez.


 


Ces considérations stratégiques mises à part, les jérémiades des uns et des autres m'obligent à rappeler cette banalité : le manque d'implication du prolétariat des bibliothèques (si tant est que les inférieurs soient les seuls concernés) rappelle que, de nos jours, un boulot, même dans un secteur aussi frivole que le nôtre, est d'abord une activité alimentaire. Pour ceux des salariés qui sont encore "protégés" par le statut - c'est-à-dire libres, jusqu'à un certain point, de céder ou non à la pression patronale (= la carotte et le bâton) -, ces réticences sont autant de moyens efficaces de résistance à la mise au pas. Il faut partir de là.


 


Sur ce, je vous laisse pour aller brimer et faire suer le burnous à ceux de la base.


 


PA


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le manque d'implication du prolétariat des bibliothèques (si tant est que les inférieurs soient les seuls concernés) rappelle que, de nos jours, un boulot, même dans un secteur aussi frivole que le nôtre, est d'abord une activité alimentaire.

 

Le propos se mord la queue. Le manque d'implication en question tient souvent au fait que les personnes sont considérées comme un prolétariat, traitées comme tel, et qu'elles en sont conscientes. La question est de bien comprendre que si l'on se refuse à distinguer les non-motivés (non-investis) des autres, on ne résoudra aucun problème par quelque type de management que ce soit.

 

Ceci dit, attention : Il s'agit bien des non-motivés DE DEPART, et non de ceux qui le deviendront necessairement avec le temps à force d'avoir été traités comme un prolérariat sous-qualifié tout juste bons a couvrir des livres (Oh, pardon, à proceder au traitement physique du document). Ceci dit, heureusement, pour la majorité des premiers cités, les portes sont ouvertes et rien ne les empêche de réactiver leur motivation en allant voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Ce qu'ils font pour la plupart, fort heureusement.

 

Quant aux propos sur le "secteur frivole" et "l'activité alimentaire", et aux propos de type lutte des classes, ils relèvent du cynisme le plus complet et de l'effet oratoire, voire de l'imposture.

 

A la différence d'un salaire ou d'un statut, un métier, ça se choisit. Et un choix ça s'assume sur la durée.

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Le déni de la lutte des classes est aussi vieux que la lutte des classes elle-même. Mais passons. C'est la conclusion de votre réponse qui m'arrête.


 


Vous dites qu'un métier "ça se choisit". Voilà une belle illustration de l'hypocrisie managériale. Vous savez bien que ce n'est pas souvent le cas, du moins en ce qui concerne les emplois subalternes (c'est si vrai que les experts en "RH" se cassent la tête pour ennoblir les tâches les moins valorisantes : "hôtesse de caisse", "technicien de surface"... et, récemment, "adjoint du patrimoine" - plutôt qu' "agent" qui, apparemment, faisait plouc). Là encore, vous êtes dans le déni. Alors, résignez-vous : vous trimez au côtés de gens dont la seule motivation est de gagner leur croute - une raison suffisante, à mes yeux, pour bosser avec compétence en bibliothèque.


 


Si l'on refuse d'embellir le réel, de l'appréhender au prisme de l'idéologie managériale, on devrait, me semble-t-il, renoncer à parler d'"implication", de "motivation" etc. Dès lors, la question posée initialement par Yumiko pourrait être reformulée comme suit : dans le contexte qui est le vôtre, qu'êtes-vous en droit d'attendre d'un collègue, quelque soit son grade et sa motivation ?


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Paloma, je suis assez d'accord  : quelle que soit notre position sur l'échelle hiérarchique, avons-nous réellement "choisi" ce métier ?  Pour ma part, la réponse est non. Si on doit parler de vocation, j'aurais préféré être architecte ou musicien. Mais la vie nous joue des tours, et nous nous retrouvons ici ou là...


Cela étant dit, nous avons tout de même le choix : ou bien nous subissons notre sort avec aigreur (et nous nous pourrissons la vie, et celle des autres), ou bien nous l'assumons en cherchant à faire en sorte que la situation soit la moins mauvaise possible pour les autres comme pour nous même. C'est la raison pour laquelle j'avais répondu au début : "L'objectif est de leur faire prendre conscience qu'en n'étant pas agréables avec le public, elles se punnissent elles-même... Mais c'est pas facile !"


Et puis, n'oublions pas que nos usagers ne sont pas responsables de notre sort, et qu'ils ont droit au respect !


Mais en aucun cas le fait de vivre le moins mal possible la situation* dans laquelle la vie nous a placé ne saurait signifier que nous devons nous résigner, refuser d'améliorer les choses. Oui, d'accord, la lutte des classes existe. Il faut juste faire attention à ne pas se tromper d'ennemi.


 


* et le fait d'être convivial avec nos usagers fait partie de cet effort pour vivre le moins mal possible la situation !


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Pascal, franchement, est-ce qu'on n'est pas en train de jouer sur les mots ? Bien sûr que nous aurions tous "aimé être un artiste", comme le dit la chanson. Et puis qu'on a tous eu des rêves d'adolescents. Qu'on a tous dragué des grandes blondes plutôt fines et qu'on se retrouve avec des petites brunettes un peu boulottes. Et qu'on espère encore faire "des choses" à la retraite.;


 


Et puis, finalement, on fait ce qu'on fait. Parce que retour au réel, c'est tout. Bon, mais après tout ça, on fait bien un choix, non ?


 


Déja celui du service public, qui n'est pas anodin (et loin d'être le plus remunerateur). Et puis dans le service public on aurait tous pu finir à la SNCF, anciennement les Postes, les Impôts etc...la filière administrative etc. Des métiers respectés et reconnus, comme on dit. Alors que le nôtre a une image un peu souffrante..Donc, parmi les choix, on a fait un choix. Second choix si tu veux, mais tout de mème.


 


Et qu'on l'a assumé dès le début, comme je le disais dans mon premier message, par exemple en faisant 2 ou 3 ans de formation en DUT ou licence pro dans une filière bouchée. Encore un choix de motivation. Et ensuite reste à l'assumer dans la durée.


 


Et là je te rejoins : partir pour 40 ans dans un métier en faisant la gueule au public, au collègues et en dénigrant l'institution où l'on travaille c'est se punir soi-mème. On ne peut pas  vivre dans le déni permanent de ce que l'on fait.


 


Considérer qu'on n'a pas eu le choix, le choix de rien, jamais, c'est se donner une posture facile pour accuser le monde, l'institution, les autres, de tout, et de ne rien assumer. Le déni permanent.


 


Je me demande si la meilleure forme de management ce n'est pas l'auto-coaching finalement. Un soupir pour deux bonjour, disait B. Majour ? Pourquoi pas ? La méthode Coué, c'est un début de réconciliation avec soi-mème.


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Mon propos était forcément caricatural : sur un forum comme celui-ci, on peut difficilement écrire des pages et des pages pour exposer toute la complexité de ce que l'on pense et de ce que l'on ressent. En fait, j'aime beaucoup ma profession, justement. Ce n'est pas parce que l'on n'a pas totalement choisi son métier que l'on doit forcément en souffrir ad vitam eternam !  Il faut à la fois s'adapter aux situations sans renoncer à les changer (apparemment paradoxal, ce que je dis là :wink: ).


Et effectivement, "se donner une posture facile pour accuser le monde, l'institution, les autres, de tout, et de ne rien assumer. Le déni permanent." me semble aussi stupide qu'insupportable.


Nous sommes bien d'accord.


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Et bien pour ma part, j'ai choisi ce métier car je ne l'ai pas toujours exercé.

Avant d'être bibliothécaire, j'ai eu des boulots comme comptable, gestionnaire de la paie (le pied !), etc..)

Une seule déclaration et qui n'engage que moi :

j'ai occupé tous les postes en bibliothèque : de la catégorie C - à la catégorie A + . Et c'est une CHANCE de travailler dans un secteur culturel, car j'ai découvert un métier avec passion et enthousiasme ! (et ce n'est certainement pas grâce au salaire de la FPT)

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Moi j'ai tout de suite été A. CAFB à l'époque. Mais comme j'étais tout seul, j'ai tout fait, tout appris. C'est moi qui sortais les poubelles le mardi soir. Après on a été deux. Pendant 8 ans. Pour une ville de plus de 7000 h, attention. Quand j'y repense, c'était génial...A partir de 3 j'ai commencé à savoir ce que c'était d'être "chef". J'ai pas aimé. A deux on est un couple. A partir de 3 on devient une équipe. Et le jour où les deux autres se crêpent le chignon pour une bricole, on comprend qu'on vient de devenir chef. Et on se démerde...(oui, à l'époque on ne manageait pas, on se démerdait, j'explique)


Après on a fini à 6, c'était moins bien.


Mais j'avais pris l'habitude.


Et je suis parti ailleurs. :blink:


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"dans le contexte qui est le vôtre, qu'êtes-vous en droit d'attendre d'un collègue, quelque soit son grade et sa motivation ?"


Oui ça résume assez bien mon propos finalement.


 


Le sujet n'était pas "comment rendre le monde parfait", on est dans un contexte particulier de la fonction publique et les "managers" n'ont pas les moyens de changer ça. S'ajoute à la non-organisation du système, les "privilégiés" et tous les reclassés qui, quand ils sont passés à la médecine du travail,  ont eu le discours "On va vous mettre en bibliothèque c'est moins fatiguant".


Non non je ne plaisante pas!


 


Comment se positionne alors le manager? que peut-on exiger pour environ 1000€ par mois? jusqu'où doit-on soi-même s'investir si de toute façon les volontés ne suivent pas.


 


J'ai conscience de perçevoir un salaire en contrepartie d'un travail à effectuer (et en service public en plus!) et je suis démunie devant ceux qui ont oublié pourquoi les habitants les paient sur leurs impôts. C'est trop facile de résumer le problème avec "on a pas choisi d'être là" ou "toute façon pour ce qu'on gagne".


 


Le sujet c'est aussi d'ouvrir ce débat car c'est tabou.Soit les gens idéalisent "mais non tout va bien étant donné la situation et vu ce qu'on gagne" soit ils refusent d'en parler "toute façon on peut rien faire". Même si il n'y a pas de solutions miracle, il y a surement des expériences où ça se passe bien (enfin j'espère!).


Modifié par Yumiko
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 que peut-on exiger pour environ 1000€ par mois?  (...), il y a surement des expériences où ça se passe bien (enfin j'espère!).

 

Je te rappelle que dans les expériences où ça se passe bien, les gens gagnent AUSSI 1000 euros par mois. Ce qui veut bien dire qu'ils ne s'investissent pas en fonction de la rémunération. Il y a donc là un bien grand mystère....que tu résoudras toi-mème assez vite, j'en suis désormais persuadé, vu ta façon de poser l'équation investissement personnel/rémunération/hierarchie.

 

Un détail, le système n'est pas du tout "non organisé". Au contraire il est parfaitement pensé et organisé depuis 150 ans. Il a mème prévu tes questions et il t'apporte les réponses à travers le merveilleux Statut de la Fonction Publique. 

 

Bonne route, Yumiko  ! :bye:

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Yumiko,


 


 


Il me semble que, quelque soit la motivation, le salaire, etc il y a des choses qu'on est en droit d'attendre des équipes qu'on gère. Notamment, une qualité d'accueil minimale : courtoisie, réponse correcte aux questions de bases, etc. C'est un devoir ! Après, c'est peut être plus facile à argumenter quand c'était dès l'origine sur la fiche de poste...


C'est aussi aux responsables d'établissement de rappeler régulièrement ce genre de choses, au cours de réunions de services mais aussi pourquoi pas au cours des entretiens annuels : vérifier l'adéquation à la fiche de poste, fixer de nouveaux objectifs, etc...


Il faut aussi parfois comprendre les raisons des comportements et voir si on peut travailler dessus. Repérer aussi les points positifs et les utiliser et les valoriser: intel est plus à l'aise avec les enfants mais pas avec les adultes, intel répond bien au téléphone mais n'aime pas voir les gens en face, l'un adore la recherche doc et l'autre bidouille avec les ordis... bref


 


Paloma n'a pas tout à fait tort. Manager parfois, cela se rapproche de la manipulation et de l'exploitation des compétences et motivation de chacun.... tant qu'on est pas dans la perversion.


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