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JulietSGat

Concours Assistant Territorial de Conservation du Patrimoine et des Bibliothèques 2016

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B. Majour

 

 

@Ferris

 

"Donc pas grand-chose en réalité."

Le pouvoir de recruter qui l'on veut, de choisir cette personne. C'est quand même un sacré pouvoir.

Même dans le cadre de la loi.

 

Le nombre de personnes, c'est vrai, ça dépend des finances... et, tiens, peut-être que le calcul est de dire : moins de finances = moins d'embauches => donc restrictions budgétaires. Mécaniquement, c'est moins de fonctionnaires.

Des fois, il ne faut pas chercher très loin le pourquoi de certaines manoeuvres politiciennes.

 

Pour les gestionnaires du chiffre, les besoins de la population ça n'a pas beaucoup d'importance...  :angry:

 

  Bernard


 


 


 

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Elanor

Bon les notes sont tombées, j'ai eu une moyenne de 11,17 et le seuil d'admission était à 11,25, de quoi se sentir encore plus frustrée!

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aminedahl

Bonjour,

 

Pour information, c'est aujourd'hui que les candidats du cdg04 ont connu les résultats d'admission.

 

Bravo à tous les lauréats de cette session 2016 et courage à ceux qui n'ont pas connu le succès cette fois-ci.

 

Ce forum est une mine d'or, un grand merci à tous les contributeurs.

 

 

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B. Majour

Bonjour Aminedahl

 

Donc, on suppose que tu l'as eu. :wink:

Sinon, grosse session cette année : 68 reçus.

Bravo à tous. :thumbsup:

  Bernard


 

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thedude

Bonjour à tous, je me devais également de vous faire part de mon expérience, car ce forum m'a bien aidé et certains d'entre vous m'avez bien renseigné.

J'ai passé le concours externe d'assistant principal au cdg 67. Entretien fin novembre.

3 personnes dans le jury : une élue, une directrice d'une médiathèque départementale et un bibliothécaire. 

5 minutes de présentation, je tiens pile-poil mon temps, ni plus ni moins.

Des questions sur les trois grands domaines possibles : environnement territorial, bibliothèques et management. Je ne me souviens plus trop, mais en gros :

- quels enjeux et missions principales rencontrent une médiathèque départementale ?

- vous avez plutôt un profil de catégorie A, pourquoi passer le concours d'assistant ?

- vous avez  un budget illimité, vous pouvez créer la médiathèque de vos rêves, quelles idées avez-vous ? 

- qu'est-ce qu'un bon manager ?

- compétences du département, de la commune, de la région ?

- loi NOTRe ?

me rappelle pas de tout ...

Ca a très bien marché, 16 à l'oral. Bon courage à ceux qui me liront pour la prochaine session !

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B. Majour

Bravo thedude.

 

Et merci pour ton retour.

  Bernard


 

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Géraldine Newton

*se retrousse les manches et fait craquer ses doigts*

 

Bon, à mon tour de contribuer. J'ai pas mal lu parcouru le forum et ce topic pour préparer le concours et je l'ai obtenu donc il me semble juste d'ajouter ma pierre.

 

  • je l'ai préparé seule (c'était un choix, je n'en étais pas à mon 1er concours donc me taper des heures de "culture territoriale" ou même "bibliothéconomique" m'aurait exaspérée, je crois). Ce qui ne veut pas dire que je n'ai pas révisé, hein ! D'ailleurs, si vous êtes débutant et que vous avez l'opportunité de suivre cette préparation collective et encadrée, je suppose que ça peut vraiment être déterminant. Je ne parle que de mon expérience, évidemment. :)

 

  • Je suis allée directement aux sources dés que j'avais un doute. Parce que c'est un réflexe pro et que cela vous évite de tergiverser sur le programme à réviser, ou sur le cadre pratique des épreuves (coefficient, durée, etc.), quand je dis "sources", je pense aux documents de cadrage des épreuves et au descriptif du cadre d'emploi. Ils sont sur le site des centres de gestion, le site du CNFPT, etc. Commencez par lire ces documents avant de sauter sur les annales, vous vous sentirez moins perdus.

 

  • Comme pour n'importe quel concours, mieux vaut être au clair sur ses motivations réelles et profondes (même si certaines paraissent triviales ou pas politiquement correct. Je ne parle pas de ce qu'on dit à l'oral devant le jury mais de ce qui nous pousse à nous mettre à peu près régulièrement devant une copie blanche pour nous entraîner, durant plusieurs mois d'affilée). Dans mon cas, c'est ce qui m'a permis d'enrayer la série des échecs aux concours. Pareil pour les blocages plus ou moins conscients. J'ai réussi à négocier avec des parties de moi qui, ô sacrilège !, ne désiraient pas vraiment devenir fonctionnaire.

 

  • J'ai bien sûr utilisé les trrrrrès nombreuses ressources en ligne (celles des centres de formation notamment) et quelques annales (merci le service documentation de la commune où je travaillais). J'avais un rétro-planning mais ça ne m'a pas empêché de me sentir parfois submergée par l'abondance des ressources. Tout ça pour dire aux prochains candidats : c'est normal et ça passera.

 

  • Je n'ai pas réussi à faire beaucoup d'exercices "en conditions d'examen", ni même à les finir. Je ne pense pas être un exemple à suivre sur le sujet. Je suppose que c'est là que je peux caser la formule "non, mais y'a pas de recette miracle". Sauf pour l'oral où je me suis beaucoup plus confrontée au regard (bienveillant) des collègues ou de mon dictaphone (pas toujours bienveillant cette bête-là).

 

  • pour l'oral : un trio d'examinateurs affables (une bibliothécaire départementale, un élu qui ressemblait au Père Noël, et un membre d'instances de représentation un peu effacé). J'ai tenu le temps imparti à quelques secondes près. Ils ont enchaîné sur des questions liées à ma présentation : "quelles sont les valeurs du service public selon vous ?" "que pensez-vous du principe de laïcité ? pouvez-vous me citer des innovations dans le milieu des bibliothèques ?", "si vous dirigiez une équipe, quels seraient vos outils de management ?", des questions théoriques sur l'environnement territorial que ma mémoire a rapidement mis aux oubliettes, une question un peu sensible sur le budget et le lien à la tutelle dont je ne me souviens plus (l'élu me demandait si je devais être méfiante et j'ai plutôt parler de vigilance et de la légitimité de l'élu) et la dernière qui m'a déstabilisé parce que je la trouvais confuse : "pouvez-vous intervenir dans la carrière d'un de vos agents ?". Si la question était "ai-je en tant qu'assistant de conservation le pouvoir de faire avancer des carrières?", pour moi c'était non. Mais j'ai connaissance des postes qui se libèrent et des attentes donc peut-être un peu oui, mais comment le formuler devant les jurés ?... Là, ils ont bien essayé de m'aider mais je ne voyais pas où ils voulaient m'amener. J'ai rappelé qu'il y a un système de sanctions auquel on peut faire appel mais qui ne dépend pas directement de nous. Bref, j'ai pédalé dans la semoule, mais de façon distinguée, heureusement c'était la question pour meubler jusqu'à la fin. ;-)

 

  • J'aime les listes à puces.

 

  • Je voudrais bien vous dire que la persévérance paie (ça a été mon cas), mais des collègues du même niveau ne l'ont malheureusement pas eu, malgré plusieurs tentatives (à raison d'une tentative tous les 3 ans, rappelons-le). Il reste tout de même une part d'arbitraire, sans compter le nombre de places qui *tousse tousse*... bon, bref, ce ne sera pas une sinécure, mais si vous êtes sur le forum, vous le savez sans doute déjà. En tout cas, je vous souhaite de tout coeur de trouver ce qui est le plus juste pour vous professionnellement parlant. Courage !

 

Et tout à coup, le doute m'étreint tels les saints de glace étreignant la fragile laitue du printemps, ce post ne serait-il pas mieux dans la rubrique "témoignages" ?

Edited by Géraldine Newton
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Ferris

Ce post est très bien là où il est. Et il est superbement écrit, ce qui ne gâte rien. Et de plus avec méthode et lucidité. J'apprécie particulièrement le texte de la puce 3 et son final. Charme des nuances, mais les choses sont dites.

 

Tu ne feras peut-être pas une bonne "fonctionnaire", mais cela ne peut que faire du bien en termes de service rendu au public, à une profession en déborde un peu trop. Il y a trop de gens qui confondent service public et fonction publique et qui, au moment de certains choix, ont une fâcheuse tendance à privilégier la seconde au détriment du premier. Car il y a parfois contradiction.

 

Quelque chose me chiffonne toutefois un tantinet : il y a une monstrueuse faute d'orthographe qui défigure cette remarquable prose telle une limace rampante sur ta feuille de laitue : on dit "d'affilée" et non pas "d'affilé". Mais je m'en remettrai.:tongue:

Edited by Ferris

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Géraldine Newton

:frantics:Nom d'une pipe !

 

Merci, c'est corrigé.

Edited by Géraldine Newton

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B. Majour

Quel oeil, Ferris, quel oeil. :cat:

Affiler  : donner le fil à un instrument tranchant en émorfilant ; rendre à nouveau parfaitement tranchant un instrument ébréché, émoussé.
Avoir la langue bien affilée : être très bavard et spécialement très médisant.


D'affilée : à la file, sans interruption.
Ce qui me fait penser que des mois d'affilée devrait plutôt être des mois enchaînés pour un candidat au concours.

Emorfilant ? (Diantre ! Caisse donc ?)
Emorfiler : débarrasser du morfil, des arrêtes vives.

Ce qui ferait de Ferris un émorfileur ? (*)
En tout cas, il a l'oeil et le bon... et c'est vrai que ce témoignage est un petit diamant de concision... tout en puces montées avec élégance. Disposition en rail, monture semi-chaton  sur la fonction publique, ciselage fin jusqu'à la question qui brille de mille feux.

"Pouvez-vous intervenir dans la carrière d'un de vos agents ?"

Oui,
(1)
On l'envoie en formation.
On l'aide à passer les concours.
On lui donne une bonne note à l'entretien annuel et on demande un avancement d'échelon à l'autorité de tutelle.
On lui confie des missions qui vont faire son bonheur.

Ou
(2)
On lui donne un coup de pied au cul pour le rebooster.
On l'engueule régulièrement pour le motiver.
On le menace d'un blâme à chacune de ses erreurs.
On lui donne des ordres contradictoires en permanence pour l'aider à changer de métier, l'envoyer en dépression, ou pour casser en lui toute réflexion.

Deux méthodes de management. (L'armée est grande fana de la partie (2), au moins pendant les classes pour bien montrer "qui" commande.)
Deux façons d'intervenir dans la carrière d'un agent.

 

En tout cas, le Capitaine Haddock ne t'aurait pas renié, Géraldine. :thumbsup:
Merci pour ton témoignage qui est très bien placé, autant que nourri et nourrissant.
  Bernard

 

(*) Le morfil, c'est aussi une défense d'ivoire. D'où l'île de Morfil au Sénégal.

Vx. Dent d'éléphant, ivoire à l'état brut. (Dict. xixeet xxes.). Le navire était chargé de morfil et de poudre d'or (Ac.1835, 1878). On tire beaucoup de morfil des côtes de Guinée (Guérin1892).

Mais Ferris est un loup, à l'oeil affûté.

Edited by B. Majour

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Ferris

Petite rectification sur la carrière des agents. Toutes les mesures préconisées n'ont de valeur pratique sur ce qu'on appelle la "carrière" au sens propre que si les conditions statutaires sont réunies. Ce qui amènera ou non une inscription au tableau d'avancement. Avec passage en CAP.

 

De plus pour avancer d'un échelon il faut un minimum d'années dans l'échelon inférieur (en gros il faut entre 2 et 3 ans pour sauter un échelon). D'excellentes évaluations du chef de service (qui doivent être validées parle DGS puis le Maire) ne suffiront donc pas à modifier la position de l'agent en termes de carrière. Par contre cela peut amener à modifier le taux de certaines primes. Confier à l'agent de nouvelles tâches, stages à l'appui, vient du seul chef de service et n'a qu'une valeur interne. 

 

Par exemple, pour avancer en tant qu'adjoint, il faut : Avoir atteint le 4ème échelon du grade d’adjoint du patrimoine et justifier d’au moins 3 ans de services effectifs dans le grade d’adjoint du patrimoine ou dans un grade d’un autre corps ou cadre d’emplois doté de l’échelle C1, ou dans un grade équivalent si le corps ou cadre d’emplois d’origine est situé dans une échelle de rémunération différente ou n’est pas classé en catégorie C et avoir réussi l’examen professionnel ou avoir au moins un an d’ancienneté dans le 5ème échelon du grade d’adjoint du patrimoine et justifier d’au moins 8 ans de services effectifs dans le grade d’adjoint du patrimoine ou dans un grade d’un autre corps ou cadre d’emplois doté de l’échelle C1, ou dans un grade équivalent si le corps ou cadre d’emplois d’origine est situé dans une échelle de rémunération différente ou n’est pas classé en catégorie C.

Edited by Ferris

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B. Majour

Ah, le loup était au coin du bois  :wink:

 

Oui, bien sûr que c'est à la tutelle (et à la CAP) de valider.

Il y a vraiment des CAP qui refusent les passages d'échelons ?

 

N'empêche, sans bonnes appréciations du chef de service, on a une sacrée différence.

exemple pris ici :

http://www.agirhe-concours.fr/docs/62/brochures/Brochure Adjoint du Patrimoine de 1ère classe 2013.pdf

 

passage minimal du premier échelon au 11eme : 22 ans.

Maximal : 30 ans.

Une différence de 8 ans.

 

En terme de "carrière", ce n'est pas rien.

 

Et la personne qui peut convaincre la tutelle (DGS et maire), c'est bien le supérieur hiérarchique.

Par ses appréciations renouvelées d'année en année. Dans le respect du passage minimal, c'est vrai.

  Bernard

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DocV

Bonjour,

 

J'avais eu l'intention de poster moi aussi dans ce sujet...

J'ai passé le concours en externe, à La Rochelle (17). Résultat, encore un échec : 69,5 points, soit 11,58/20, le seuil d'admission ayant été fixé à 73,5 points, soit 12,25/20. Je n'arrive pas à déterminer si c'est peu, sachant que nous étions 35 candidats admissibles.

 

Le forum m'a énormément aidée pour ma préparation ; malheureusement, il m'avait semblé lire que les questions portant sur notre présentation avaient souvent tendance à passer à la trappe à cause du temps très court. J'avais donc négligé de m'y préparer, résultat, je me suis empêtrée dans mes explications lorsqu'on m'a demandé des approfondissements. J'avais notamment mentionné que mes expériences en tant que documentaliste en collège m'avaient permis de me familiariser avec "un public particulier et qui peut rebuter, les adolescents". Ça n'a pas loupé, j'ai dû développer, et mes choix de mots n'ont pas été les meilleurs.

 

Je ne me souviens plus de toutes les questions; je sais qu'on m'a demandé de parler de la loi NOTRe, de ce que j'avais lu récemment, mais guère plus de souvenirs. Sauf la question "cas pratique", qui m'a surprise :

 

"Vous arrivez dans une structure où vous avez la responsabilité de plusieurs agents. Très vite l'une d'entre eux vient vous voir pour vous dire qu'un collègue la harcèle/l'agresse (j'ai oublié) sexuellement depuis des mois, et que votre prédécesseur n'a rien fait. Que faites-vous?"

 

J'ai mentionné le besoin de contacter ledit prédécesseur et la hiérarchie, d'entendre les deux personnes séparément dans un lieu neutre, sans agressivité, etc., mais bien évidemment, ça ne suffisait pas. J'ai été scotchée, ne m'étant préparée qu'aux classiques "collègue ivre à 9h", "collègue toujours en retard" et "dispute entre agents"...

 

J'étais la dernière à passer, à 16h. Les jurés étaient 6, et je les ai sentis indifférents voire légèrement hostiles pour certains. Les candidats passés avant moi semblaient d'ailleurs peu confiants eux aussi.

 

Ce qui m'a le plus marquée, je crois (outre cet abominable cas pratique), c'est la vitesse à laquelle passent les 15 minutes de questions. Il va vraiment falloir que je m'entraîne à faire des réponses orales synthétiques...

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Ferris

Par ses appréciations répétées d'année en année ?

 

Ce qui va se passer c'est que l'agent obtiendra son passage à l'échelon supérieur à l'ancienneté avant que ton lobbying n'ait fait effet :D. Moyenne deux ans selon les règles fixées par la collectivité (avancement au minimal ou au maximal), donc ce n'est pas énorme. En fait la gestion d'une carrière d'un agent est de plus en plus linéaire, c'est-à-dire dans l'attente des avancements d'échelon à l'ancienneté, par manque de moyens principalement.

Cela peut aller plus vite mais c'est à l'initiative de l'agent lorsqu'il remplit les conditions minimales réglementaires que j'ai rappelées ci-dessus, (dont le concours bien entendu) et s'il fait une demande d'évolution de carrière sur sa fiche d'entretien. Car c'est à lui de faire une demande, pas à son chef de service. Bien sur l'Autorité territoriale demandera son avis au chef de service, mais ce qui sera déterminant c'est la possibilité materielle  de procéder à des avancements de grade, ou à des promotions internes, qui existe ou pas dans TOUTE la collectivité, tous corps confondus. Et ça fait du monde. Et même si la CAP est d'accord, le Maire n'est pas obligé de suivre son avis, qui n'est que consultatif.

 

 

Edited by Ferris

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B. Majour

Bien sûr que c'est compliqué, Ferris.

Si c'était simple tout le monde monterait au dernier échelon dans le minimum de temps. Le chef de service en premier.  :D

 

Sauf que, comme tu le dis, on ne détient pas les cordons des finances. Ni le tableau des avancements.

 

Cependant, qui peut conseiller un agent de "prendre l'initiative de demander un avancement de carrière" ?

Qui sera consulté par l'autorité de tutelle, même si tous les agents font la demande en même temps ?

Qui pourra faire remonter le dossier de chaque agent à la tutelle ?

Qui peut s'étonner que tous ses agents progressent à l'ancienneté maximale, depuis des années ?

 

Certes, c'est assez peu déterminant... mais au moins, ça apporte un peu de réponses dans un concours.

Ce qui est beaucoup plus déterminant.

 

@DocV

Pour le harcèlement sexuel, ça va beaucoup plus loin.

http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-fiscalite/droit-des-affaires/la-responsabilite-du-chef-d-entreprise-face-au-harcelement_1515894.html

http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=394

 

L'employeur étant responsable, il ne faut pas plaisanter avec le harceleur.

> Les obligations de l'employeur en matière de prévention

Le Code du travail prévoit qu'il "appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel ou moral". En premier lieu, l'employeur a l'obligation d'informer les salariés. En vertu de l'article L. 122-34 du Code du travail, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions des articles L. 122-46 et L. 122-49 du même code, qui protègent les victimes et témoins de harcèlement moral ou sexuel contre d'éventuelles sanctions. De plus, le règlement intérieur doit préciser que l'auteur de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire. A défaut de ces mentions obligatoires, l'employeur encourt une amende de 750 euros (article R. 152-4 du Code du travail). En outre, le chef d'entreprise est libre de prendre d'autres mesures préventives appropriées. Il peut, par exemple, instituer une procédure interne fiable de réception des plaintes.

 

Tu as aussi ça, dans la fonction publique,

http://www.village-justice.com/articles/harcelement-moral-fonction,5143.html

qui parle de "protection fonctionnelle" : Le Conseil d’Etat vient quant à lui de fixer, dans un arrêt du 20 mai 2016, le régime des responsabilités tant des auteurs que de l’employeur public dans le cadre de la protection fonctionnelle.

Arrêt de mai 2016. A voir si c'est passé dans la Gazette des communes... d'où sans doute la question.

 

 

Bon, vu que les faits sont certainement avérés, dans le cadre de ta question, c'est toute l'équipe qu'il faut consulter pour corroborer le témoignage de l'agent qui se plaint. Ce n'est peut-être pas la seule agent importunée.

Dans ce cas, demander à l'autorité de tutelle une mesure d'éloignement du harceleur n'est pas du superflu.

 

Surtout que ça peut faire très mal, si la ou les victimes portent plaintes (dans un délai de trois ans).

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1043

 

Le harcèlement sexuel est un délit pouvant être puni jusqu'à :

2 ans de prison,

et 30 000 € d'amende.

L'auteur de harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages-intérêts à sa victime.

 

C'est ce qu'il faudrait dire au harceleur.

 

De plus, l'agent, dont la sécurité est compromise peut invoquer un droit de retrait et/ou se retourner contre l'employeur qui n'assure pas sa sécurité.

 

Car la responsabilité de l'employeur peut également être mise en cause.

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé dans un arrêt récent du 11 mars 2015 que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements, comme, en l'espèce, le fait de licencier l'auteur des faits pour faute grave.

 

Est-ce que le prédécesseur pourrait être poursuivi pour complicité dans le harcèlement, ou négligence... c'est fort probable.

En particulier, s'il n'a pas incité la victime à porter plainte, ou s'il n'a prévenu la tutelle, ou s'il n'a pas mis les affiches nécessaires.

Comme on le voit plus haut, la victime a trois ans pour porter plainte.

 

Perso, j'aurais dit au jury que après avoir consulté l'équipe et prévenu ma tutelle, j'accompagne mon agent à la gendarmerie pour porter plainte.

Malheureusement, c'est trop souvent la seule et unique solution pour faire cesser un harceleur qui s'amuse en toute impunité.

Si ça dure depuis des mois, ça ne s'arrêtera pas.

  Bernard

 

 

 

 

 

 

 

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Ferris

Une fois de plus, nous ne dépendons pas du Code du Travail. Pour le harcèlement (qu'il soit sexuel ou moral) voici la fiche de base utilisée par les CHSCT. Les différentes étapes sont clairement expliquées, la première étant la qualification des faits. http://www.cdg65.fr/documents/grh/egalite_pro/fiche_pratique_5___la_lutte_co.pdf

Edited by Ferris

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B. Majour

Lien très intéressant Ferris (qui confirme que les termes cherchés par le jury était bien cette "protection fonctionnelle")


 

"Dans la fonction publique territoriale, un agent victime de harcèlement sexuel doit demander par écrit à l’autorité territoriale le bénéfice de la protection fonctionnelle.

Celle-ci est un droit pour tous agents publics tendant à ce que l’administration les protège contre les menaces, violences, pressions à caractère sexuel dont ils pourraient être victimes dans leurs fonctions, à prendre en charge leurs frais de procédure ou, le cas échéant, le préjudice qui en résulte :

- l’agent harceleur peut également bénéficier de la protection fonctionnelle notamment au titre de la diffamation à son encontre

- le refus de l’administration d’accorder la protection doit être rendu de manière explicite et motivée, et comporter la mention des voies et délais de recours

- la responsabilité de l’administration peut être engagée tant au plan administratif que pénal"


 

 

Et cette obligation est lourde :


 

"La protection allouée aux agents victimes recouvre plusieurs aspects :
- Une obligation de prévention : lorsque l’administration est informée précisément par l’agent de faits qui vont se produire ou qui n’ont pas pris fin, elle doit mettre en oeuvre les moyens les plus appropriés pour éviter ou faire cesser les attaques auxquelles le fonctionnaire est exposé. Dans la pratique, pour les cas où l’administration est en mesure d’établir la responsabilité de l’auteur du harcèlement, l’octroi de la protection fonctionnelle dans le cadre de la jurisprudence peut se traduire par des mesures de changement d’affectation, d’éloignement ou de suspension des fonctions (Rép. min. n°13166, JO Sénat 28 juillet 2011 p.1989).
L’administration peut également engager une procédure disciplinaire contre l’agresseur si celui-ci est un agent public (CE, 21 novembre 1980, n° 21162 ; Rép. min. n°3765, JO Sénat 3 juillet 2008 p. 1350).


 

- Une obligation d’assistance : cette assistance est juridique. Il s’agit d’apporter à l’agent une aide dans les procédures judiciaires entreprises, notamment devant les juridictions pénales.


- Une obligation de réparation : la mise en oeuvre de la protection accordée à l’agent par son administration ouvre à ce dernier le droit d’obtenir directement auprès d’elle le paiement de sommes couvrant la réparation du préjudice subi du fait des attaques, avant même que l’agent n’ait engagé une action contentieuse contre l’auteur de l’attaque (CE, 18 mars 1994, Rimasson, n°92410). Ce principe a pour prolongement l’obligation faite à l’administration d’indemniser l’agent lorsque l’auteur des attaques ne règle pas le montant des dommages et intérêts auxquels il a été condamné, soit parce qu’il est insolvable, soit parce qu’il se soustrait à l’exécution de la décision de justice.

 

=> "avant même que l’agent n’ait engagé une action contentieuse contre l’auteur de l’attaque"

 

Dommage, on n'a pas la réponse sur ce que doit/devrait faire un chef de service confronté à cette situation.

 

Est-ce qu'on aurait pu s'en tirer avec une réponse :

"J'appliquerai les procédures prévues par ma collectivité. A défaut de leur existence, je chercherai sur Internet les règles applicables pour résoudre ce genre de situation, et je les transmettrai à l'agent, à l'équipe et à la tutelle, avant de prendre les décisions qui s'imposent."


 

Parce qu'il est vraiment difficile de tout connaître, surtout que les lois évoluent sans cesse.

Et je doute que nombre d'élus soient au courant de leur obligation d'affichage sous peine d'une amende.

En particulier dans des bâtiments déconcentrés des collectivités. (bibliothèques et autres)

  Bernard


 

 


 

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Ferris

L'attitude du chef de de service est simple (ou d'un collègue, ou d'un membre extérieur au service comme un membre du CHSCT par exemple, qui entendra la personne harcelée et fera un rapport au DRH) est de signaler immédiatement au chef du personnel (c'est le DGS et personne d'autre) le comportement suspect ou inadéquat, ou perturbant la bonne marche du service et autres expressions gentillettes en regard de la faute suspectée, mais qui ne prennent pas position sur l’aspect réel ou non de la faute. (Surtout ne pas qualifier au delà, ce serait se substituer à la justice et à l'autorité territoriale et pouvoir être accusé ensuite de diffamation par exemple s'il se révèle qu'il n'y a pas faute)

 

Il y a quand même un problème (c'est moi qui surligne les points qui font problème)

L’article 19 de la loi du 13 juillet 1983 pose que « le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité investie du pouvoir de nomination » et c’est elle qui décide de l’opportunité des poursuites. L’opportunité signifie qu’elle décide ou non de poursuivre même dans le cas où aucun doute n’est permis sur la réalité de la faute. Cependant, si l'autorité territoriale décide de sanctionner, elle se doit de respecter la procédure disciplinaire telle qu'encadrée par les textes législatifs, réglementaires ainsi que les principes posés par la jurisprudence de la juridiction administrative. De plus, dans le cas où elle ouvre une procédure disciplinaire, elle peut y mettre fin à tous moments, toujours pour des motifs d’opportunité.

 

Pour pouvoir infliger une sanction disciplinaire à un agent, il faut que les faits qui lui sont reprochés puissent être qualifiés de faute disciplinaire. Le problème est qu’il n’existe pas de définition légale de la faute disciplinaire et les fautes susceptibles de justifier une sanction ne sont pas prédéterminées par un texte. A défaut on se refère donc aux articles du code pénal qui sanctionnent clairement telle ou telle attitude. Pour ce qui peut être assimilé à des violences ou harcèlement sexuel la sanction administrative, selon circonstances, sera une sanction de niveau 3 à 4, c'est à dire variant entre l'exclusion temporaire de fonctions (jusqu'à 2 ans ) ou la retrogradation, ou carrément la révocation.

 

Le Maire ne décidera de rien tant que le Conseil de Discipline ne se sera pas prononcé Dans tous les cas, l’avis du conseil de discipline est motivé et porté à la connaissance du fonctionnaire. Mais l’autorité ayant pouvoir disciplinaire (Maire) n’est pas tenue de suivre cet avis. Dans tous les cas, sa décision doit également être motivée.

 

Bref, le pouvoir du Prince est énorme. Sa responsabilité aussi. Ce qui fait que pas mal de sanctions sont minimisées (exclusion temporaire de 16 jours par exemple) tant qu'un doute peut subsister. Dans le cas des sanctions vis à vis des chefs de service (un DGS harcelant ses secrétaires par exemple), le Maire peut décider de soutenir mordicus son DGS. Syndicalement on voit des situations assez étranges à ce niveau...

 

Le fait que l'agent harcelé dépose plainte au pénal est une démarche individuelle qui n’interfère pas sur les procédures disciplinaires qui relèvent de l'administratif. Sauf que c'est là que la protection fonctionnelle pourra être accordée ou non, ce qui facilite bien les choses sur le plan juridique voire financier.

 

 

 

Edited by Ferris

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JulietSGat

Bonjour à tous,

Je reviens ici pour donner quelques nouvelles (mon dernier message date du 22 septembre pour vous annoncer que j'avais obtenu le concours).

J'ai été nommée le 1er mai sur le poste où j'étais en contrat (à 20h semaine) + sur un poste sur une commune voisine où il y a un projet de construction de médiathèque (à 20h semaine). Bref beaucoup de boulot, beaucoup de nouveaux défis... Exactement ce que je cherchais... Je m'éclate...

J'ai également obtenu du CDG mes notes suite à ma nomination : 15 à la note, 15.5 aux questions, 16 à l'oral et 17 à l'épreuve facultative (anglais).

J'ai eu beaucoup de chance dans ma reconversion où tout s'est parfaitement "goupillé".

A bientôt sur le forum et beaucoup de courage à ceux qui révisent/préparent/cherchent !!

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lilju

Bonjour à toutes et à tous,

 

Je vous annonce que j'ai été nommée fin octobre sur un poste de médiathécaire jeunesse à temps complet. Je travaille désormais dans une petite bibliothèque jeunesse, la ville offrant un réseau de 3 bibliothèques (2 annexes jeunesse + 1 médiathèque centrale). Finalement entre l'obtention du concours et ma prise de poste, soit presque un an, je n'ai pas eu de période creuse et tout s'est bien enchaîné (Licence pro --> stage --> vacations --> 1e emploi).

 

Merci et à bientôt :)

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